сорсинг кандидатов что это
Чем сорсинг отличается от рекрутинга?
В чем же основное отличие сорсинга от рекрутинга? Как раз, в том числе, в тех самых пресловутых контактах с найденным кандидатом.
Рекрутеры в большинстве своем пользуются классическими источниками поиска необходимого персонала, это может быть как массовый подбор линейных специалистов, так и точечная, практически ювелирная работа над топовой вакансией, где поиск может продлиться полгода, а то и год. Работа рекрутера включает в себя все этапы подбора: размещение вакансии, поиск на различных ресурсах, собеседование и оценку кандидатов, организацию дальнейших этапов встреч с руководителями, сбор рекомендаций с предыдущих мест работы и т. д.
Основные задачи сорсера
Сорсинг же – это чистый поиск. Задача специалиста в данной области – это глубокий анализ огромного количества информации, бэкграунда кандидатов, умение найти необходимые данные, правильно используя поисковики, социальные сети и др. Найти потенциально подходящего кандидата, на основе найденной информации, не вступая в контакт, а предоставляя данные и контакты заказчику.
Дальше уже вступает в работу рекрутер или хантер, ведь чаще всего кандидат, найденный не на сайтах поиска вакансий, не планирует смену работы. Поэтому очень важно «правильно» пообщаться с найденным соискателем, поняв при первом контакте его мотивацию, убедить хотя бы прийти на собеседование. А так же по телефону провести первичное интервью на соответствие основным параметрам вакансии.
Я согласна с мнением, что «универсалов», включающих два в одном (рекрутера и сорсера) мало. Хороший сорсер обладает аналитическим складом ума и чаще всего интроверт, а рекрутер и хантер – это на 50% «продажник», экстраверт, который легко находит подход к специалистам разных профессий.
Профессиональный сорсер всегда в курсе последних инноваций в сфере поиска информации, личных данных в сети, он активный участник профильных сообществ и групп. Прокачать свои soft skills для него дело чести.
Профессиональный рекрутер, конечно, владеет информацией о различных источниках поиска соискателей, но он также заточен на качественную оценку профессиональных и личностных компетенций кандидатов. И чаще встречается полноценный менеджер по персоналу, который включает в себя помимо функций подбора персонала, работу по адаптации и мотивации сотрудников, а это – экстровертированный тип личности, яркий коммуникатор.
С одной стороны, найти подходящего кандидата это полдела, ведь найденные «холодным поиском» кандидаты часто отвечают отказом. Сложно убедить, что наше предложение для него самое лучшее, особенно, если оно в условиях жесткой конкуренции проигрывает по материальной составляющей. В частности, если мы говорим об уникальном кандидате, редком специалисте. С другой стороны, найти такого талантливого, высококвалифицированного, узкого специалиста очень сложно, и чаще всего в такой ситуации работодатели готовы переплачивать в надежде приобрести в свою команду «суперзвезду».
Особое мнение
Я все-таки придерживаюсь мнения, что сорсинг неравнозначен рекрутингу. Это лишь часть работы менеджера по подбору персонала, и чаще всего иметь такого отдельного специалиста, заточенного лишь на поиск, в штате организации невыгодно. Ведь далеко не каждый месяц нам требуются редкие кадры, которые в принципе, могут и сами откликнуться на предложение, даже на сайте компании, если есть интересный проект. А вот иметь профессионального сорсера в компании, как наша, которая занимается подбором персонала, просто необходимо! Так же как и хедхантера. Это позволяет нам находить самых уникальных и hipo-специалистов для клиентов.
Эволюция сорсинга
И снова здравствуйте. В преддверии старта нового набора на курс «IT-Recruiter» подготовили для вас перевод статьи про эволюцию сорсинга.
А всех, кто хочет узнать о карьерных перспективах в сфере айти-рекрутинга приглашаем на бесплатный вебинар, который пройдет уже 27 ноября.
Раньше деятельность рекрутера-сорсера была довольно линейной и ограничивалась двумя задачами: найти пассивных кандидатов и привлечь их. Мало кто мог предположить, что эта профессия так изменится со временем.
Сейчас сорсинг ведется в разных форматах: новые специалисты применяют подходы и стратегии, которые рекрутеры старой школы использовали не в полной мере.
Классический сорсинг
Что делают сорсеры старой школы? Как правило, они просматривают базы с архивными запросами и вакансиями в поиске интересных пассивных кадров и периодически проверяют их текущий статус. Если вы пока мало знакомы с сорсингом, то, скорее всего, действуете именно так. Этот подход можно назвать классическим.
Поиск в сообществах
Это «полевая» работа, так что в условиях пандемии такой подход применять не стоит. Что нужно делать? Например, присутствовать на заседаниях торговой палаты, представлять компанию на военных мероприятиях и акциях с привлечением ветеранов, работать с местными некоммерческими организациями, поддерживать проекты по развитию многообразия и инклюзивности и привлекать местные правительственные ассоциации и учреждения.
Чем-то похоже на заманивание абитуриентов, только сорсер работает с сообществами и местными организациями, а не с вузами. Как правило, результат работы при такой стратегии не всегда очевиден. Возможно, кандидат так никогда и не оценит старания сорсера. Однако подобные связи все равно выгодны.
Раньше рекрутеры тоже старались посещать как можно больше мероприятий и акций, но они выбирали их по мере необходимости и бессистемно.
На самом же деле, эффективнее будет работать человек, которого местное сообщество знает и которому может доверять. Как часто вы говорите: «Сходить бы туда, но у меня нет времени»? Сорсер, который ищет кандидатов в сообществах, регулярно выходит в люди и старается поддерживать налаженные ранее отношения.
Конвейерный поиск
Это работа мечты для тех, кто любит рутину. Да, успеха на такой должности может добиться далеко не каждый, но поверьте, есть профессионалы, которые не только наслаждаются такими задачами, но и достигают превосходных результатов. Сорсеры, которые исповедуют конвейерный поиск, практически не общаются с кандидатами.
Их задача — заполнить CRM-систему данными о кандидатах, которые интересны компании (особенно тех, кто претендует на вакансии с высокими требованиями). Итак, сорсер находит кандидата, собирает данные о его опыте и контактную информацию и на основе полученных сведений создает профиль в CRM-системе. Позже эта информация пригодится рекрутерам и отделу маркетинга. CRM-система без этих данных — как пустая копилка. Нужен кто-то, кто будет пополнять ее информацией, иначе она бесполезна.
Стратегия конвейерного поиска подойдет тем, кто любит работать с данными и ценит независимость.
Специализация
Некоторые должности требуют наличия сертификата, лицензии, допуска, специализации и опыта в сфере, о которой обычный сорсер не имеет представления. В этом случае кандидата должен искать человек, который сам когда-то был на подобной должности. Это и есть сорсер-специалист. Только он сможет задать грамотные вопросы и привлечь подходящих кандидатов.
Например, у вас есть вакансия для среднего медицинского работника. Квалифицированная медсестра, которая работает или раньше работала по специальности, сможет проверить кандидатов как следует. Для компании сорсер-специалист — конкурентное преимущество и гарантированный наем квалифицированных кадров.
Поиск в соцсетях
Любому специалисту по подбору кадров сложно быть экспертом во всех социальных сетях — каждый день появляются новые. На сайте Reddit или в приложении TikTok можно провести целый день. И это не преувеличение.
Кроме того, платформы соцсетей могут иметь специальные фильтры геопозиционирования и функции поиска. Не все умеют пользоваться этими механизмами, и не у всех есть время на их изучение. Сорсер, специализирующийся на соцсетях, использует социальные сети максимально эффективно.
Работа с искусственным интеллектом
Чат-боты и ПО для рекрутинга активно развиваются. Можно создать запрос в программе, выключить компьютер и лечь спать, а ИИ за ночь найдет потенциальных кандидатов. Но результаты поиска все-таки нужно обработать вручную, на что у рекрутеров не всегда есть время. Здесь и пригодится сорсер, который работает с технологиями ИИ.
На этой должности хорошо себя показывают бывшие рекрутеры — люди, привыкшие строить отношения, но не имеющие технической возможности полноценно заниматься сорсингом. Сорсеры-специалисты по ИИ превращают поток данных в список подходящих кандидатов — можно сказать, «закрывают» один из этапов поиска.
Заключение
Подводя итог, скажем так: чтобы понять, какая стратегия поиска вам подходит, имеет смысл изучить все. Не исключено, что вам и нужны все!
Но будьте готовы к тому, что у каждого подхода свои метрики. Это могут быть количественные результаты за месяц, рост сети контактов, коэффициент полученных откликов или показатели активности клиентов. Измените свой подход к сорсингу: попробуйте стратегии, которые вам близки (ведь мы все разные), и ваша база пассивных кандидатов заметно пополнится.
Что такое сорсинг? it сорсинг кадров
Направление сорсинга часто объединяют с классическим рекрутингом. Однако это направления с разными задачами. Что же такое сорсинг и как внедрить его в процесс подбора? Разбираемся в статье.
Определение термина
В США и ряде других стран сорсер и рекрутер — две разные позиции. Такое деление наблюдается и в российских ИТ-компаниях.
Сорсинг — это поиск кандидатов по определенным источникам. Такой процесс включает в себя:
ИТ-сорсинг уверенно набирает популярность, становясь главным способом привлечения классных и редких ИТ-специалистов. Традиционные методы здесь не работают, а скорее отнимают время.
Виды сорсинга
Как правило, сорсинг делят на два направления:
Что важно в сорсинге
Сорсинг — это стратегический подход, для которого важен заранее составленный план.
Что учесть, чтобы метод был эффективным?
Все это поможет сформировать “карту поиска” и выйти на нужных кандидатов.
Отличие рекрутера от сорсера
Основное различие в том, что сорсер изучает информацию и работает с ней, а рекрутер — с кандидатами.
Сорсер собирает все данные о навыках и опыте кандидата и нацелен на пассивных кандидатов. Не всегда целью будет закрытие вакансии. Иногда сорсинг в рекрутменте — это формирование кадрового резерва. Рекрутер же отвечает за оперативное закрытие вакансий здесь и сейчас.
Еще одно важное отличие — это коммуникация. Рекрутер ежедневно совершает сотню звонков, сорсер контактирует не более 20%. Сорсинг в рекрутменте — это, в первую очередь, как найти нужного кандидата с помощью изученной информации.
При этом сорсер может не взаимодействовать с кандидатом, а только найти его контакты. Дальнейшая работа ведется рекрутером, который налаживает коммуникацию.
Компетенции для сорсера
Не каждому рекрутеру нужно становиться сорсером — нужны знания и прокаченные hardskills, такое направление должно нравится. Что важно для сорсера?
Инструменты сорсинга
Самые эффективные способы сорсинга — Boolean search и X-Ray запросы.
Boolean search (булевой поиск) — это составления поискового запроса с использованием определенных логических операторов. О нем мы подробнее писали в статье про подбор Java разработчиков.
X-Ray — более узкий метод. Это поиск по определенному сайту с использованием главного оператора «site»:. В переводе X-Ray — рентген. Так он и работает — сканирует сайт на предмет нужной информации, тем самым сужая поиск.
Такой способ удобен, если на самом ресурсе такой возможности нет, или функция платная.
Есть 3 способа использовать X-Ray:
Например, вот так будут выглядеть результаты по поиску питониста в Москве на LinkedIn.
Вот такие результаты выдает Google при запросе «gmail.com, Сергей разработик». Здесь выпадают запросы с разный сайтов: Хабр, GitHub, HeadHunter и другие.
Важный момент. Если написать запрос в кавычках, Google выдаст более точный результат.
Автоматизация процесса
Еще один инструмент — использование плагинов. Это отдельный модуль-расширение с дополнительными возможностями для сорсера. Назовем несколько.
Сорсинг — направление, которое постоянно развивается. Чтобы метод работал, нужно знакомиться с новыми техниками и обновлять инструменты поиска. Это упростит процесс и приведет к результату.
Что такое сорсинг?
Сорсинг в рекрутинге (от английского Sourcing) — это активный поиск подходящих кандидатов на текущие или планируемые вакансии; это не реактивная функция рассмотрения резюме и откликов, отправляемых в компанию в ответ на размещение вакансии или предварительный отбор кандидатов. Целью сорсинга является сбор соответствующих данных о квалифицированных кандидатах, таких как имена, должности и должностные обязанности.
Сорсинг обычно является частью функции рекрутинга, выполняемой специалистом по персоналу, иногда выделенных в отдельную должность ресерчер (дословно с английского resercher — исследователь). В поиске источников могут быть выявлены кандидаты, которые активно не ищут возможности трудоустройства (пассивные ищущие работу), или кандидаты, которые активно ищут работу (активные ищущие работу).
Как пассивных, так и активных лиц, ищущих работу, можно найти с помощью работных сайтов (так называемых job ресурсов, например hh.ru), так и с помощью социальных деловых сетей, групп выпускников ВУЗов, групп в мессенджерах, форумах и других источниках.
Сорсинг делится, как правило, на два вида:
1) поиск без взаимодействия с кандидатом и предоставление полученных данных рекрутеру;
2) поиск с взаимодействием с кандидатом, как правило, уточнение контактной и личной информации, основных моментов бэкграунда, мотивации и готовности рассматривать предложения либо в целом, либо от конкретной компании, либо конкретное предложение.
Ресерчер часто пишут ошибочно – ресечер. Нужно помнить, что этот термин исходит от английского Resercher, соответственно, правильно произносить и писать – ресерчер.
Долгое время ресерчер (или сорсер) воспринимался в России как помощник рекрутера, и только сейчас все чаще говорят о ресерчинге как об отдельной специализации, которая, кстати, высоко оплачивается. Это связано с технологиями, которые используют Ресерчеры (сорсеры).
Boolean search в рекрутинге
Boolean search (булеан серч или булевый / булев поиск) — это логический поиск или поиск с помощью логических операторов, который позволяет пронизывать интернет, выявлять ценную информацию в форме резюме, профилей или информацию о конкретном человеке. Наиболее часто Boolean search применяется для поиска в социальных сетях.
Попробуйте «забить» в любом браузере «резюме Java разработчик Москва». В итоге, вы увидите огромное количество нерелевантных результатов поиска, среди которых еще надо очень постараться найти нужную вам информацию. Тот же запрос с помощь логических операторов позволяет получить большое количество кандидатов, которые подойдут под вашу вакансию.
Более подробно, как осуществлять поиск с помощью Boolean search в этом коротком видео Подбор персонала через социальные сети Facebook LinkedIn
Инструменты и программное обеспечение для сорсинга
Для удобства и эффективности ресерчеров (или уже как принято ресечеров) появились специальные инструменты, позволяющие создавать логические операторы без знаний в этой области. Автоматизация поиска в социальных сетях наиболее лучшим образом применяется в Smart talent search— Умный поиск талантов.
Smart talent search — это первая в России бесплатная система поиска талантов, предлагающая уникальные возможности. Вести поиск людей вы можете по 6 различным социальным сетям: linkedin.com, xing.com, fb.com, vk.com, moikrug.ru, github.com
На платформе Умного поиска вы можете бесплатно разместить вакансии, закрыть которые вам помогут другие рекрутеры с помощью рекомендаций кандидатов. Так же Вы можете заработать как рекомендатель даже не будучи рекрутером, получив вознаграждение за успешную рекомендацию.
Также появился новый вид инструментов для рекрутеров Job-panel. Это решение отменяет блокировку LinkedIn и позволяет работать с ним в без vpn. А так же размещать вакансии, которые разлетаются кандидатам по подписке. JP создавался в рамках концепции «ленивый рекрутер», где кандидаты активно откликаются. А рекрутерам остается собирать урожай релевантных откликов.
X-Ray в рекрутинге
X—Ray по-русски правильно произносить Икс Рэй, и в переводе означает «рентген». Это тоже технология логического поиска, поэтому она является часть Boolean search.
Чем отличается X—Ray от Boolean search
Наиболее частый вопрос, который нам приходится слышать. В Boolean search множество операторов, которые мы используем для уточнения запроса в поисковой строке. X-Ray – это один из операторов, так называемый «Site: » или по-русски «Сайт». Само название, наверное, вам уже подсказало, что Икс Рэй отвечает за поиск на конкретном сайте, например «Мой круг» или «Facebook».
В завершение о сорсинге
Профессия ресерчер (ресечер) за рубежом является престижной и высокооплачиваемой. Очень часто ресерчинг (или сорсинг) входит в функционал рекрутеров. Так, например, в зарубежных компаниях рекрутеры обязательно должны обладать навыками ресерчера и для это проходят специальное тестирование. В России, к сожалению, мало еще кто знаком с самыми современными технологиями Boolean search и X—Ray. Эти технологии используют в основном в IT-рекрутменте — самый технологичный вид рекрутмента, в основном из-за высокого дефицита IT-специалистов. Поэтому IT-рекрутеры используют самые последние разработки и подходы, в том числе технические решения — программы, помогающие вести поиск персонала. Чем сложнее специальность, тем уже в нее вход. Если говорить проще, то IT-рекрутеров еще очень мало. Надеюсь, теперь понимаете, почему IT рекрутеры пользуются большим спросом и получают самые высокие зарплаты.
Обучение Сорсингу
Или курсы для ресерчеров
Самый детальный и продвинутый курс — IT рекрутер: продвинутый уровень.
Для кого этот курс:
— Специалисты, желающие получить новую профессию – IT-рекрутера.
— Опытные IT-рекрутеры, которые хотят систематизировать знания и получить новые инструменты для работы.
— Рекрутеры, имеющие сложности с закрытием IT-вакансий.
— Для всех желающих работать IT-рекрутером удаленно.
В этом кратком видео приветствие основателя ONLINE PERSONAL
За 3 минуты о преимуществах курса и Вашем будущем в IT рекрутменте:
Особенность курса:
— это самый индивидуальный и подробный курс в Рунете, который позволяет получить все необходимые знания, навыки, технологии и инструменты для успешной работы IT-рекрутером. Обучение под Вашу задачу, например стать членом удаленной команды it-рекрутеров. В этой программе вас возьмут за руку и проведут к результату — Сертифицированный it рекрутер, способный закрывать сложные технические вакансии. Достижение этой цели хорошо подтверждается обратной связью от учеников. Мы искренне гордимся, что за всю историю Школы у нас только положительные отзывы.
Продолжительность обучения – 9 недель или 2 месяца + практика. Есть возможность пройти экстерном за 1 месяц.
Чем сорсинг отличается от рекрутинга?
Ответ на этот вопрос интересует многих, потому что эти понятия кажутся идентичными. Ведь основная цель рекрутера — помочь компании и специалисту найти друг друга и сделать это так, чтобы их сотрудничество было долгим и плодотворным. Но сам поиск подходящих на вакантную должность специалистов называют сорсингом. Так в чем же разница между рекрутером и сорсером? Давайте разбираться и искать основные различия.
Кто такой рекрутер?
Рекрутер — это специалист, который профессионально занимается подбором персонала. В его задачи входит определение компетенций, личностных и профессиональных качеств, которые нужны для того, чтобы занять вакантную должность в компании. Рекрутер составляет заявки на подбор персонала, работает с резюме, проводит собеседования. Этот процесс называют рекрутингом.
Какими навыками обладает рекрутер?
1. Коммуникабельность. Рекрутер — лицо компании, именно он первым встречает кандидата на собеседовании. Поэтому рекрутеру важно уметь находить подход к любому человеку, обладать высокой коммуникативностью и оставаться открытым к новым знакомствам.
2. Навыки делового общения. Опытный рекрутер видит в каждом кандидате претендента на какую-либо позицию. Деловая хватка и нетворкинг позволяют ему формировать максимально широкий круг профессиональных связей.
3. Способность влиять на людей. Нет, не просто убеждать кандидата принять оффер, скрывая при этом все недостатки работы на должности, а действительно вызывать интерес соискателя. Специалисту важно уметь акцентировать внимание на реальных выгодах для кандидата.
4. Навыки в области маркетинга. В наше время рекрутеру необходимо использовать как можно больше каналов для получения информации о кандидате. Здесь ему в помощь приходит социальный рекрутинг. Конечно, рекрутеры не равно маркетологи, но некоторые преимущества социальных сетей и других онлайн-платформ могут способствовать расширению базы контактов.
5. Стрессоустойчивость. Рекрутеру постоянно приходится выходить из зоны комфорта, специалист может сталкиваться с сопротивлением со стороны кандидатов, форс-мажорами и другими негативными проявлениями работы с людьми. Поэтому рекрутеру важно быть стрессоустойчивым.
Как мы видим, работа рекрутера охватывает огромное поле деятельности от поиска кандидата до подписания оффера. Отметим, что на ранних этапах процесса найма рекрутеру в этом помогает ресечер, особенно в крупных компаниях. Что же тогда делает сорсер?
Кто такой сорсер?
Сорсер (от англ. source) — специалист, который занимается поиском кандидатов по определенным источникам. Сорсер обладает техническими навыками и аналитическим мышлением. Он анализирует эффективность каналов привлечения новых сотрудников, что позволяет ему нанимать лучших. Сорсинг часто используется в IT-компаниях, например, для поиска программистов на GitHub.
Специалист по сорсингу занимается поиском кандидатов на таких площадках, как GitHub, Gitter, Behance, LinkedIn, используя для этого x-ray поиск и boolean-запросы. Сорсеры также ищут кандидатов на различных форумах и ивентах, с легкостью получая контакты любого специалиста через полезные расширения и инструменты.
Профессия сорсера не так легка, как кажется на первый взгляд. Специалисты отмечают, что переквалифицироваться с рекрутера в сорсеры за несколько месяцев практически невозможно. Ведь сорсинг — это не только технологии поиска, а и развитое аналитическое мышление.
Какими способностями необходимо обладать сорсеру?
1. Постоянное желание получать новые знания и навыки из-за быстрого развития технологий.
2. Высокий уровень самоорганизации для выполнения большого объема ежедневной работы.
3. Азарт к работе, который стимулирует достигать лучших результатов.
Рекрутер и сорсер: в чем разница
Основная разница между этими двумя специалистами заключается в том, что сорсеры работают с информацией, а рекрутеры с кандидатами. Ирина Шамаева, известный эксперт по сорсингу, в одной из своих статей отмечает, что в практике западных компаний первый контакт с кандидатом может быть задачей сорсера, но все же этим должен заниматься рекрутер.
Да, в некоторых компаниях эти профессии смешиваются. Почему их все же разделяют? Представьте, что в огромной корпорации работает всего один рекрутер. Если он будет все время переключаться с поиска технических специалистов на собеседования и просмотр резюме, то не сделает ни одну из этих задач полноценно.
Очевидно, чтобы заниматься поиском технических специалистов, рекрутеру нужен определенный набор навыков и время. Именно поэтому намного эффективнее работать в двух направлениях: сорсер занимается профессиональным поиском лучших специалистов, а рекрутер реализует дальнейший процесс найма: проводит собеседование, составляет и подписывает оффер.