ситуационный подход к теории управленческих решений говорит что менеджер должен
Открытие и эволюция теории
В последние десятилетия в мире наблюдаются динамичные социально-экономические преобразования, ускорение научно-технического прогресса и повышение уровня сложности общественных процессов. В результате этого функционирование и развитие любой компании зависит от адаптивных возможностей, гибкости и динамичности управленческой системы. Одной из наиболее эффективных методологий, позволяющих оперативно приспосабливаться к внутренним и внешним изменениям, является ситуационный подход в менеджменте.
Кратко об этой модели впервые упомянули в конце 60-х годов XX столетия, хотя есть доказательства, что уже в 1920-х некоторые авторы высказывали свои предположения о «законах ситуаций».
Родоначальником теории считается древнекитайский ученый Лао Цзы, который представил миру трактат из 80 глав с описанием многообразных жизненных ситуаций, их преобразованием и взаимопревращением. В эпоху феодализма осмысление теорий и практики руководства не происходило, поэтому наука управления не развивалась.
Более современным основоположником ситуативной теории управления считается Н. Макиавелли, после него разработкой методологии занимался Б. Трентовский. Именно он впервые выразил мысль, что искусство руководства требует строго научного подхода. Основные положения его трудов заключаются в следующем:
По мнению специалистов, следующим важным представителем концепции ситуационного менеджмента стала М. П. Фоллетт. Американский социолог, политолог, основатель школы отношений и психологии, Мэри Паркер подчеркнула, что нужно подробно изучить закон ситуаций и ему подчиняться. По ее мнению, все происходящее имеет логическую основу, в соответствии с ней руководители должны издавать приказы и грамотно доводить их до подчиненных.
С 1960-х годов возникла потребность в разработке единой школы управления. Теории большинства специалистов объединены в основную концепцию, в нее вошли труды П. Лоуренса, У. Гомберга, Дж. Томпсона, Т. Парсонса, Д. Хиксона и других.
Суть методологии
Использование ситуационного подхода к управлению основывается на том, что любые решения по организации деятельности компании принимаются исключительно в соответствии со сложившейся обстановкой. Ключевым понятием концепции, которое помогает объяснить ее сущность, является совокупность обстоятельств, возникших в определенный период и повлиявших на работу организации. В основе ситуационного подхода в менеджменте находится так называемый четырехэтапный процесс:
Ситуационный подход нельзя отнести к наиболее простым направлениям в современном менеджменте. Это не просто набор или конкретный пример предписанных действий и готовых решений, а способ мышления, готовность к быстрой адаптации и переменам ради достижения успеха.
Эффект или его отсутствие после применения ситуационного подхода зависит в большей степени от так называемого третьего шага, который определяет важные переменные и степень их воздействия. Без подробного анализа невозможно будет правильно оценить ряд сравнительных характеристик и адаптировать методологию к ситуации. Если есть возможность детально проработать обстоятельства, тогда не придется прибегнуть к способу «проб и ошибок».
В мире современного бизнеса ответственность за принятие решений возлагается не только на ключевого руководителя, но и на менеджеров средних и низших звеньев. Последние могут получить как большую долю участия в управлении, так и незначительную. В некоторых случаях, когда конкретный вид деятельности логически не подчиняется разным отделам, руководство принимает решение, кто конкретно этим займется. К примеру, исследования и научные разработки могут контролироваться как директором по производству или маркетингу, так и президентом компании.
Основные принципы
Все ситуационные теории позволяют определить, как действовать в той или иной обстановке. Однако при этом еще следует учитывать ограничивающие категории. К ним относится человеческий фактор, который отражает уровень профессионализма и компетентности, мотивационную сторону и заинтересованность персонала в достижении целей компании.
Также существует сдерживающий показатель в виде технологических ресурсов, способных гибко адаптироваться под производство различных товаров. Государственное и муниципальное управление с применением этой методологии основывается на ряде обязательных принципов:
Не менее значимым считается принцип приоритетности человеческих ресурсов. Он заключается в том, что управленец должен принимать решения с учетом его последующего влияния на персонал.
Все перечисленные принципы могут быть успешно реализованы только в активном взаимодействии. Модель их сочетания варьируется в зависимости от внешних и внутренних факторов, профессиональных и личных качеств руководителя и целей компании.
Совокупность способов и приемов, которые используются для воздействия на управляемый объект, называется инструментарием ситуационного подхода. Наиболее актуальными являются системный, генетический, кросс-факторный и морфологический анализы, а также диагностика, экспертная аналитика, имитационное моделирование, декомпозиция и теория игр.
Ситуационный подход
2.4 Ситуационный подход
Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Например, столкнувшись с задачей увеличения выпуска продукции обувной фабрики, менеджеры, которые привержены случайному подходу, анализируют как научное управление, так и поведенческие доходы. Затем они задаются вопросом: “Какие методы будут здесь наиболее эффективны?”
Следующее, что они могут сделать – изучить время операций на производственной обувной линии в классическом стиле Тейлора или Гилбреттов, подбирая техническое решение проблемы путем разделения труда. Но что, если необходимость в увеличении производства является временной? В этом случае менеджеры могут подыскивать административное решение путем организации сверхурочных работ. Сверхурочные работы могут и не понадобиться, если они разработают инициативный премиальный план. Таким образом, этот подход является случайным, зависящим от специфических факторов рассматриваемой проблемы.
На примере обувной фабрики показано, что ситуационный подход предполагает использования такого метода, который лучше всего отвечает потребностям возникшей ситуации. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации.
Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию.
Внутренняя среда является средой внутри организации.
Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействии между этими двумя средами. Завод, производящий автомобили имеет внутреннюю среду, состоящую из всех подразделений, вовлеченных в сборку автомобиля. Но менеджер может быть также связан с внешней средой, которая влияет на производство автомобилей. Например, потребность общества в охране окружающей среды потребовала изобретения безопасных и эффективных топливных выхлопных систем. Внешняя среда, конечно, не ограничивается “окружающими представлениями “? Она включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия.
Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторов, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.
Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организации требуют различных видов технологических ресурсов. Машины и оборудование в производстве стали, например, обходится очень дорого. Из-за столь огромных капитальных расходов таким компаниям трудно быстро изменить технологию, чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей.
Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.
Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях. Как в случаях сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях.
Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих. Интересуются ли они заработной платы и гарантией работы? Или работники больше заинтересованны в продвижении, личном развитии и в отношении к их личности?
Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, ситуационный подход актуализировал эту проблему. В результате ситуационный подход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли. Однако и этот подход подвергается критики. Некоторые считают, что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности. С другой стороны, его защитники утверждают, что одним из наиболее полезных ответов на вопросы “Как мы будем делать это?” и “Что мы будем делать дальше?” является: ”Это все зависит от…”. В ситуационном подходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы ее определенное уникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение. Это заметно контрастирует с ранними подходами, которые имели тенденцию к универсальным принципам, которые часто были неприменимы к специфическим ситуациям. Прежде чем принять какой – либо подход, современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все разнообразные школы управленческой мысли, определить какая комбинация управленческих методов оказывается наиболее подходящей.
Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:
Во-первых, Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений.
В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли.
Последствия Великой депрессии и вторая мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбергера, однако в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу.
В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Работы МакГрегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние, как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей.
В 70-е годы в Америке и в 80-е годы в Западной Европе произошло утверждение гуманистического подхода к управлению людьми. Это означало повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению человеческими ресурсами, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний.
ВЫВОД: Итак, в 90-х годах 20-го века в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом – объектом становятся не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение.
Фактически происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях входят в состав правления и даже совета директоров.
В современном производстве особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, позволяющему получить синергетический эффект, но при соблюдении определенных условий.
Под влиянием третьей промышленной революции зарождается новое общество, основу которого закладывают интеллект, информация и интерес. В этом обществе не труд в своей непосредственной форме, а разум, наука как непосредственная производительная сила становятся главным источником общественных богатств.
В настоящее время меняется парадигма управления, о чем свидетельствует становление стратегического управления человеческими ресурсами.
Зарубежный опыт теории и практики менеджмента показывает, что переход от поточного внутрифирменного планирования к долгосрочному, а затем и стратегическому вызван ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости во внешних отношениях. Выработка и реализация корпоративной стратегии, которая могла бы лучше соответствовать быстро изменяющимся внешним условиям, стала исключительно важной частью деятельности большинства компаний.
СПИСОК использованных ИСТОЧНИКОВ и литературы
1. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учебное пособие / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. – 508 с.
2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие // А.П. Егоршин – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.
3. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. (Актуальные проблемы ист. материализма) / А.Г. Здравомыслов. – М.: Политиздат, 1986. – 223 с.
4. Корицкий Э. Научный менеджмент российская история / Э.Г. Корицкий, В. Нинциева. – СПб.: Изд-во «Питер» 2004.- 220 с.
5. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. – М.: Изд-во «Феникс», 2004. – 448 с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. «Дело», 2002. – 702 с.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.– М.: Дело, 2000. – 704 с.
8. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией пероснала: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М. ИКЦ «МарТ», 2003. – 224 с.
9. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение /Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис. – СПб. Изд-во «Питер», 2000. – 448 с.
10. Психология менеджмента: учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004 – 639 с.
11. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. для вузов. / С.Г. Радько, А.И. Афанасьева. – СПб.: филиал изд-ва «Просвещение», 2003. – 358 с.
12. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности / В.А. Розанова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 192 с.
14. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов / И.И. Семенова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.
15. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Д.С. Синк. – М.: Прогресс, 1098. – 528 с.
17. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2005. – 336 с.
18. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. – М.: Изд-во ЭКМОС, 1999. – 256 с.
19. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2: Пер. с нем. / Х. Хекхаузен. – М.: Педагогика, 1986. – 398 с.
Ситуационный подход к управлению — Истоки возникновения ситуационного подхода к управлению
Сегодня очевидно, что для того, чтобы выжить на рынке и оставаться конкурентоспособной, компания должна быть гибкой, динамичной и постоянно вносить изменения в свою деятельность. Преодоление внутренних барьеров персонала, борьба с консервативными взглядами руководителей и изменение индивидуалистического отношения к работе сотрудников — задача, которую может решить не каждый руководитель.
Знание и умелое применение подхода ситуационного менеджмента поможет руководителям радикально изменить ситуацию в своих компаниях и добиться мотивированного вовлечения каждого в рабочий процесс: конструктивного принятия и исполнения решений, а также последующей ответственности.
Существующие ситуационные подходы легко понимаются как учеными, так и практиками, и хотя они использовались многими авторами в академических работах по организациям, остается вопрос, можно ли их применять в повседневной работе компаний.
Изучением внутренней и внешней деятельности бизнес-организаций на основе интеграции фундаментальных и прикладных теорий бизнеса занимаются такие отечественные ученые, как В.А. Антропов, В.Н. Белкин, А.Д. Выварец, И.Э. Гимади, Л.Д. Гительман, А.В. Гребенкин, В.Я. Дубровский, А.Д. Денисов, Г.Б. Клейнер, Ю.Б. Клюев, Н.Р. Ковалев, Е.Ю. Ковалева, В.В. Кузнецова, А.Г. Мокроносов, А.В. Молодчик, В.И. Некрасов, И.И. Пичурин, Е.В. Попов, В.В. Семененко, А.И. Татаркин и многие другие.
В то же время, вопросы внедрения инструментов ситуационного управления, которые помогли бы
Инструменты управления, которые помогут более эффективно решать управленческие задачи.
Истоки возникновения ситуационного подхода к управлению
Концепция «ситуационной теории управления» была впервые введена Р. Моклером. Однако, как он сам признает, суть этого подхода, постепенно проявившегося в различных школах и направлениях, не является чем-то принципиально новым. Например, Питер Друкер в своей книге «Практика менеджмента», опубликованной еще в 1954 году, сформулировал основные принципы ситуационного подхода к управлению. С Друкера необходимость конкретного анализа ситуаций для принятия правильных управленческих решений стали отстаивать многие теоретики менеджмента. Новым сегодня являются попытки рассматривать ситуационную теорию как объединяющую концепцию и сделать ее фундаментальным принципом управленческого мышления, а также растущее влияние этой теории в очень многих областях исследований, образования и переподготовки менеджеров.
Моклер и другие американские специалисты объясняют возникновение ситуационного подхода к организации и управлению не столько стремлением создать единую теорию управления, сколько желанием переориентировать теорию управления на практику управленческой деятельности.
Таким образом, появление концепции «ситуационного подхода» напрямую связано с недостаточной практической эффективностью существующих теорий организации и управления. Бизнесмены критикуют теории управления за их «непрактичность», за их «оторванность от реального мира», за их неспособность служить конкретным инструментом в рабочей практике. Моклер объясняет причины такого отношения к теории менеджмента тем, что конкретные ситуации, конкретные условия, в которых действует менеджер, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, которые ищут в теории практическое руководство.
Р. Моклер считает, что «в лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые полезны в некоторых конкретных деловых ситуациях». Это предположение сегодня наиболее распространено в американских исследованиях организации и менеджмента. Она также начинает постепенно доминировать в системе подготовки и переподготовки менеджеров. Новый подход в исследованиях и в системе управленческого образования проявляется в том, что акцент теперь смещается на изучение реальных условий, конкретной ситуации той или иной компании, чтобы на этой основе спроектировать специфическую, уникальную, если необходимо, организационную структуру, которая будет отвечать конкретным условиям и требованиям.
Ситуационный подход к организационным структурам был наиболее последовательно разработан в работе П. Лоуренса и Дж. Лорша «Организация и окружающая среда». Свой подход они называют «случайной» теорией организации, отправной точкой которой является утверждение, что не существует одного или единственного типа организации и что на разных этапах развития той или иной компании необходимы различные типы организационных структур. Основным содержанием книги Лоуренса и Лорша является анализ различных типов организационных ситуаций, потребностей, обусловленных различными этапами роста бизнеса, а также их взаимодействия с окружающей средой. На этой основе, считают авторы книги, становится возможным выбрать ту организационную структуру, которая отвечает реальным потребностям компании. Этот подход также дал толчок специалистам, работающим над организационными структурами. Они стали отказываться от разработки формальных схем и традиционных иерархических структур, чтобы развивать индивидуализированные, специфические организационные структуры, отвечающие конкретным потребностям конкретных промышленных предприятий.
Важно отметить, что, как отмечалось выше, ситуационный подход оказывает влияние практически на все основные школы и направления в теории организации и менеджмента сегодня. Она не ограничивается областью организационных структур, но все больше проявляется при изучении всех других элементов менеджмента. Например, ситуационный подход к проблеме лидерства разработан Ф. Фидлером в его работе «Теория эффективности лидерства». Автор пытается категорично определить различные типы и ситуации группового поведения людей в организации и, соответственно, определить стиль лидерства, наиболее эффективный для данной ситуации. Такой же подход характерен для В. Уайта, который в своей работе «Организационное поведение: теория и ее применение» пытается определить типы группового поведения в организации и исследует влияние различных методов руководства на групповое поведение и поведение отдельных людей. Эти и другие исследования показывают, что ситуационный подход начинает получать признание и в этой области, что представляет собой определенный отход от традиционного стремления американской теории менеджмента сформировать универсальные принципы руководства людьми в организации.
Развитие концепций ситуационного подхода к теоретическим проблемам организации и управления направлено на усиление практической значимости научных исследований в этой области. При этом она не ассоциируется с какой-либо конкретной школой или направлением, а представлена как некий общий принцип, применяемый во всех областях теории управления для обеспечения более стройной научной основы решения управленческих проблем.
Как видно из вышесказанного, ситуационный подход к проблемам управления начинает становиться доминирующей тенденцией в теории организации и управления. Хотя многие современные теоретики пытаются выдать его за «открытие» нового подхода, в основном он всегда использовался довольно широко. Возможно, новизна проявляется только в том, чтобы сделать его абсолютным и универсальным методом изучения проблем организации и управления. Конечно, было бы абсурдно отрицать важность анализа конкретных условий функционирования той или иной организации. Специфический подход к изучению того или иного явления, включая проблемы организации и управления, является предпосылкой науки.
Основные положения ситуационной теории управления
Ситуационный подход внес большой вклад в теорию менеджмента, используя возможности прямого применения науки к конкретным ситуациям и условиям. Ситуационный подход фокусируется на ситуации, то есть на конкретном наборе обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данный момент времени. Поскольку ситуационный подход сосредоточен на ситуации, он подчеркивает важность «ситуационного мышления». При таком подходе менеджеры могут лучше понять, какие методы более благоприятны в конкретной ситуации для достижения целей организации.
Ситуационный подход, разработанный в конце 1960-х годов, не считает, что концепции традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления ошибочны. Системный подход, с которым тесно связан ситуационный подход, пытается интегрировать различные подходы. Как и системный подход, ситуационный подход — это не простой набор предписывающих рекомендаций, а скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохраняется концепция управления, применимая ко всем организациям. Однако ситуационный подход признает, что хотя общий процесс одинаков, конкретные методы, которые менеджер должен использовать для эффективного достижения целей организации, могут значительно отличаться.
Ситуационный подход пытается связать конкретные методы и концепции с конкретными ситуациями для наиболее эффективного достижения целей организации. Ситуационный подход фокусируется на ситуационных различиях между организациями и внутри них. Он стремится определить, каковы релевантные переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехэтапный процесс:
Теория «7 — S»
Одной из самых популярных концепций системного менеджмента 1980-х годов является теория «7-S», которая была разработана исследователями из McKinsey, консалтинговой фирмы по вопросам управления. Это Томас Питерс и Роберт Уотерман — авторы знаменитой книги «В поисках эффективного менеджмента», а также Ричард Паскаль и Энтони Атос — авторы знаменитого бестселлера «Искусство японского менеджмента: пособие для американских менеджеров».
Исследования этих экспертов в области менеджмента привели их к выводу, что эффективная организация формируется на основе семи взаимосвязанных компонентов, и изменения в любом из них требуют соответствующих изменений в остальных шести. Поскольку название всех этих компонентов в английском языке начинается с буквы «s», эту концепцию называют «7-S».
Основные компоненты следующие:
Согласно этой концепции, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут поддерживать систему этих семи компонентов в гармоничном состоянии.
Ситуационная модель лидерства Фидлера
Давайте рассмотрим ситуационные модели, которые помогают менеджерам понять всю сложность процесса лидерства.
Ситуационная модель лидерства Фидлера была важным вкладом в развитие теории, поскольку она фокусировалась на ситуации и определяла три фактора, влияющие на поведение лидера. Этими факторами являются:
Отношения между руководителем и членами команды. Относится к лояльности подчиненных, их доверию к руководителю и привлекательности личности руководителя для высокоэффективных исполнителей.
Структура задачи. Она предполагает знакомство с задачей, четкую формулировку и структурирование, а не расплывчатость и неструктурированность.
Власть. Это объем легитимной власти, связанной с должностью менеджера, которая позволяет ему использовать вознаграждения, а также объем поддержки, оказываемой менеджеру формальной организацией.
Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль конкретного руководителя, как правило, остается постоянным.
После подсчета баллов по всем пунктам шкалы определяется стиль руководителя. Таким образом, опрошенные лидеры, набравшие большее количество баллов, т.е. очень позитивно описавшие свой НПР, имеют стиль, ориентированный на отношения, в то время как те, кто набрал меньше баллов, имеют стиль, ориентированный на работу. Соответственно, эти два типа лидеров называются лидерами с высоким НПР и лидерами с низким НПР. Согласно выводам Фидлера, стиль руководства остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, поскольку стиль отражает основы мотивации индивида: Реляционная мотивация и трудовая мотивация.
Контролируемость или благоприятность ситуации определяется в модели как степень, в которой ситуация позволяет лидеру контролировать ее и влиять на последователей. Эта степень может быть высокой или низкой. В первом случае ожидается, что решения лидера приведут к предсказуемым результатам, поскольку он или она имеет возможность повлиять на исход дела. Во втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.
На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».
Читайте дополнительные лекции:
Образовательный сайт для студентов и школьников
Копирование материалов сайта возможно только с указанием активной ссылки «www.lfirmal.com» в качестве источника.
© Фирмаль Людмила Анатольевна — официальный сайт преподавателя математического факультета Дальневосточного государственного физико-технического института