система бенефитов что это

Российская система бенефитов.

В России разработкой системы поощрения сотрудников занялись 7-9 лет назад. По исследованиям российских экспертов, многие менеджеры, аналитики, инженеры, составляющие треть представителей среднего класса и являющиеся становым хребтом многих современных компаний, несколько лет назад только и думали о смене работы, о чем-то более привлекательном, прежде всего, в материальной сфере. «А разве можно работать с коллективом, значительная часть которого живет так называемой задверной жизнью (т. е. мечтая о новой работе и более высокой зарплате)? Такие сотрудники не могут работать с полной отдачей», — считают в известных российских компаниях.

Чтобы повысить мотивацию работников, в некоторых российских фирмах используют премии не только за перевыполнение плана, но и за инициативность и активность в работе, деловой риск, привлечение клиентов и самообразование. За соответствие каждому пункту начисляется определенный процент. Премируются такие работники традиционным способом — деньгами.

А вот постепенно вводимое в российских фирмах нефинансовое вознаграждение воспринимается сотрудниками как принадлежность к компании и как проявление ее заботы. Хотя стандартный набор — медицинская страховка, обед, мобильный телефон — не всегда срабатывает как поощрительный элемент, поскольку эти маленькие «рабочие подарки» воспринимаются сотрудниками как льготы.

В качестве примера рассмотрим разработанную одной из российских компаний систему «Кафетерий». Идея ее состоит в том, что сотруднику после испытательного срока на основе оценки непосредственного руководителя присваивается определенное количество баллов. Если работник заработал 4 балла, то он может выбрать из корзинки бенефиты — оплату мобильного телефона, занятия спортом, изучение английского и др. Балл «за выслугу лет» растет раз в полгода. Каждая должностная позиция имеет свою ценность — чем выше позиция, тем выше баллы. Если же баллов не хватает, можно прибегнуть к такому элементу, как кредит. Благодаря обратной связи руководства с персоналом появился на свет бенефит в виде «отпуска».

Однако эта система имеет свои недостатки и риски. По мнению московского эксперта Сергея Ряковского, иногда достаточно сложно управлять такой системой, кроме того, есть риск усложнить процедуру получения бенефитов членами коллектива. А если в системе образуется трещина, то трудно ее чем-то заполнить. Ради бенефитов сотрудник фирмы, скорее всего, согласится быть винтиком в большом механизме и работать на благо коллектива. Конечно, можно упразднить морально-материальные поощрения и заменить их чисто денежными (к этой системе вернулись многие компании). Но базируясь на денежном элементе, вряд ли можно создать сплоченный коллектив единомышленников.
В одной из продвинутых российских компаний внедрена система «кафетерия» со следующими условиями: за перевыполнение плана менеджер по реализации, например, получает балл, а набрав нужное количество баллов — один «бенефит».

Список бенефитов составили из тех пожеланий и предпочтений, которые предложили сами же менеджеры. За получение одного балла предоставляется возможность пойти в дельфинарий, театр или в музей. А 30 баллов — это турпоездка заграницу. Эта система предусматривает не только прибавление баллов за перевыполнение плана, но вычитание в случае его недовыполнения. По мнению российских экспертов, в целом эта система прозрачная. Работник заблаговременно знает, как и за что он может получить «бенефит». Он готов увеличивать свою активность для того, чтобы добиться ее. Это именно то, что нужно компании. Нет зависти и нет конфликтов в коллективе.

Свое развитие контрактно-договорная система мотивации получает в должностных инструкциях сотрудника и документах, доводимых до него уже в период испытания и адаптации:

-правила внутреннего распорядка;

-положение о технике безопасности и охране труда;
— положение о пожарной безопасности;

— положение о внутриобъектовом режиме;

— инструкция о защите конфиденциальной информации и информационной системе;

— положение о пропускном режиме;

— правила использования технически средств охраны и сигнализации;
— правила поведения в экстренных ситуациях;

— положение об отношении сотрудника к имуществу и интересам фирмы;

— положение о внутрифирменной «горячей линии» связи;

— инструкция по обеспечению безопасности на рабочем месте.
Должностная инструкция является важнейшим элементом административной мотивации работника.

Регламентирующие документы, позволяющие осуществлять административно-правовую мотивацию персонала:

— Положение о конкурсном отборе претендентов на замещение вакантных должностей, о найме, увольнении персонала (регламентирует прядок приема и увольнения, заключения и расторжения трудового договора, порядок проведения конкурсного отбора и критерии этого отбора);

— Программа развития персонала (направления, порядок проведения стажировок и др. возможных форм обучения);

— Положение об адаптации персонала (наставничество, кураторство, социально-психологическое сопровождение персонала в период адаптации и ротации);

— Положение об оценке и аттестации персонала;
— Положение о работе с молодыми специалистами (условия присвоения статуса молодого специалиста, порядок проведения стажировки создание совета молодых специалистов);

— Положение о формировании и подготовке резерва;
— Положение о комиссии по трудовым спорам и порядке рассмотрения ею индивидуальных трудовых споров;

— Положение о работе с ветеранами (структура совета ветеранов, социальные программы и пр.).

В целях повышения безопасности компании, снижения рисков по использованию персонала и уменьшению вероятности служебных разбирательств с работниками определенные взаимоотношения персонала и компании должны регулироваться договорной системой. Составляющие этой системы:

— договор финансирования обучения работника за счет средств работодателя;
— соглашение о неразглашении конфиденциальной информации;

— обязательство сотрудника и недопущении конфликта интересов;
— соглашение с сотрудником о взаимодействии с администрацией;

— обязательство сотрудника о возврате при увольнении имущества, денежных средств и документов;

— обязательство о неиспользовании ресурсов компании в личных целях;

— соглашение об ограничении совместительства;

Источник

Оклады, премии, бенефиты в корпорациях

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, N 8

ОКЛАДЫ, ПРЕМИИ, БЕНЕФИТЫ В КОРПОРАЦИЯХ

В статье проведен обзор специфических черт организации оплаты труда в отечественных и зарубежных корпорациях.

Корпорации, обладая высокой доходностью, выделяют достаточно высокие размеры средств на оплату труда, в несколько раз превосходящие минимальную (и среднюю) заработную плату, установленную в России.

Оплата труда в этих фирмах осуществляется на основе повременной формы, т. е. на основе окладов, разработка которых (дифференциация основной заработной платы) производится либо на основе тарифной системы, либо на основе использования грейдинга (что сегодня используется все чаще).

Заметим, что компонента твердого оклада в данных схемах значительна: он составляет около 80%.

Помимо основной заработной платы (оклада) труда в большинстве компаний (за редким исключением) осуществляется премирование персонала.

Например, в вышеназванной компании премии начисляются в зависимости от достигнутого уровня контролируемой прибыли и уровня достижения поставленных руководителем целей (долгосрочного и краткосрочного характера) дифференцированно по должностям в размере от 5 до 30%.

В компании «Солнечный мир» премия дифференцируется в зависимости от размера персонального дохода менеджера и времени действия входящего в состав компании офиса (табл. 1, 2).

Размер процента от дохода для менеджеров офисов

Персональный доход менеджера

Процент от дохода для
выплаты

От 4001 до 8000 долл. США

От 8001 до 13 000 долл. США

От 13 001 до 17 000 долл. США

От 17 001 долл. США и более

Размер процента от дохода для менеджеров офисов,

существующих менее одного года

Персональный доход на менеджера

Процент от дохода для
выплаты

От 3501 до 6000 долл. США

От 6001 до 10 000 долл. США

От 10 001 долл. США и более

Средства для этих целей формируются отчислениями (от 2 до 6%) от дохода офиса за календарный месяц.

Руководитель офиса получает премию в размере от 0,5 до 1,5% от дохода офиса, в зависимости от уровня выполнения плана офисом.

Заметим, что в большинстве компаний такого рода дифференциация по срокам деятельности не осуществляется, а размер поощрения дифференцируется только от уровня дохода (размера услуги), полученного от действия менеджера.

При достаточно высоком уровне основной заработной платы в этих организациях все большее значение приобретает система льгот и морального стимулирования, направленная на удовлетворение социальных потребностей персонала.

Система бенефитов (льгот, привилегий) используется, пожалуй, в каждой организации и является неотъемлемой частью любой системы мотивации. Рассмотрим примеры систем бенефитов, используемых в различных организациях.

Система льгот в производственно-торговой компании

Директора по
направлениям

1. Медицинское страхование.
2. Предоставление автомобиля компании.
3. Страхования личного автомобиля.
4. Предоставление и оплата мобильной связи.
5. Дополнительный отпуск, предоставление права на
укороченный рабочий день, неделю, а также права на
скользящий, гибкий график.
6. Полная оплата путевки 1 раз в год (в пределах
1000 долл. США).
7. Оплата обучения.
8. Ссуды и кредиты (вне зависимости от стажа) на
приобретение жилья, автомобиля.
9. Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по
утвержденному списку) на базе определенного мед.
заведения.
10. Банкеты с приглашением всех сотрудников в
праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День
нового сотрудника)

Средний
управленческий
персонал

1. Оплата питания (бесплатные обеды).
2. Оплата проезда до работы (проездной на
общественный транспорт).
3. Бесплатное лечение сотрудника (прием, процедуры по
указанному списку) на базе определенного мед.
заведения.
4. Оплата оздоровительных мероприятий (бассейн и
т. д.).
5. Страхование жизни и здоровья на сумму ______.
6. Оплата обучения для повышения квалификации (курсы,
семинары).
7. Частичная (___%) оплата путевки 1 раз в год на
сумму 300 долл. США.
8. Банкеты с приглашением всех сотрудников в
праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год, День
нового сотрудника)

Количество срока службы, дающего право на эти льготы, зависит от многих обстоятельств, и прежде всего от занимаемой должности и значимости сотрудника для компании.

В крупных государственных корпорациях тоже все чаще используется система льгот. Например, система льгот в ОАО «Аэрофлот» представляет собой следующее.

1. Стимулирование свободным временем.

2. Трудовое и организационное стимулирование.

3. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания.

4. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом.

5. Сберегательные фонды.

6. Организация питания.

7. Стипендиальные программы.

8. Программа жилищного строительства.

9. Гибкие социальные выплаты.

10. Страхование жизни.

11. Медицинское страхование.

12. Отчисления в негосударственный пенсионный фонд.

13. Ассоциации получения кредитов.

В организациях, использующих систему грейдирования, льготы, как правило, дифференцируются от квалификационного уровня работников по грейдам. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот. В таблице представлено распределение льгот в соответствии с грейдами в одной из российских компаний.

Распределение льгот по грейдам

Медицинская страховка.
Оплата общественного транспорта

Медицинская страховка.
Оплата общественного транспорта.
Оплата лечения в санатории

Медицинская страховка.
Оплата мобильной связи.
Оплата путевки на сумму ________

Предоставление опционов.
Персональный автомобиль.
Оплата мобильной связи.
Медицинская страховка.
Оплата путевки на сумму _______

Отдельные организации формируют социальный пакет, исходя из принципа кафетерия.

Оплата бензина на сумму
______

Оплата проездного на
общественный транспорт

Оплата мобильной связи
50%

Оплата детской путевки

Оплата своей
собственной путевки (в
размере оклада)

Оплата санаторной
путевки

Основная идея состоит в том, чтобы позволить служащему создать свой собственный план льгот, имея в виду два ограничения. Во-первых, предприниматель должен тщательно определить пределы общей стоимости. Это ограничение показывает, какая сумма будет тратиться на льготы для каждого работника. Во-вторых, каждый план льгот должен включать определенные обязательные пункты. Например, социальная безопасность, компенсация рабочим и страхование по безработице.

Ориентируясь на эти два ограничения, служащие могут выбирать из всех доступных льгот. Таким образом, молодой женатый служащий может отказаться от некоторых планов компании в пользу планов страхования жизни и стоматологической страховки, в то время как более старый служащий предпочтет планы, связанные с увеличением пенсии. Список возможных альтернатив мог бы, вероятно, включать большое количество льгот: отпуска, планы пенсии, образовательные услуги и т. д.

Построение таких индивидуальных планов может быть как выгодным, так и невыгодным. Главная проблема состоит в том, что использование плана «кафетерий» может повлечь существенные административные затраты. Льготы каждого служащего должны быть тщательно оценены и периодически обновляться.

«Федерал Экспресс» имеет целый ряд программ оплаты труда по результатам.

Программа надбавок. Все служащие получают надбавку по результатам труда. Многие сотрудники-почасовики получают надбавку не как автоматическое повышение зарплаты, а за свои личные заслуги. Оценка служащих компании является инструментом определения результатов труда либо служит для подтверждения информации о развитии сотрудника или для рекомендации по повышению оклада. Поэтому так важно, чтобы оценки были справедливыми и точными.

Надбавка сверх зарплаты. Многие почасовики получают валовую премию в момент достижения верхнего предела в своем диапазоне зарплаты. Надбавка сверх зарплаты выплачивается, если сотрудник получает максимальную оплату в течение определенного периода времени (обычно шесть месяцев), и только в том случае, если он имеет результаты труда выше среднего.

Разделение прибыли. Прибыль разделяется на основе общих результатов деятельности корпорации. Совет директоров ежегодно назначает сумму, которая будет разделена между служащими, основываясь на размере прибыли корпорации до налогообложения. Платежи по этой схеме могут иметь вид наличных, акций или некоторой комбинации двух последних. Выплаты производятся каждые полгода в июне и декабре. Данная схема интегрирована с пенсионными и сберегательными схемами с тем, чтобы обеспечить конкурентоспособную программу выхода на пенсию.

Программы для менеджеров и профессионалов. Это личные схемы менеджеров и профессионалов. Они разработаны для того, чтобы менеджеры и другие профессионалы имели возможность получать финансовые поощрения в случае достижения целей корпорации, департамента или отдела. Программа финансового поощрения менеджеров в основном направлена на вознаграждение запланированного уровня прибыли. Премии менеджеров и профессионалов прямо связаны с личными достижениями в работе с людьми, в обслуживании или в обеспечении прибыли. Так, для регионального менеджера по продажам человеческой целью может быть лидерство, выраженное в получении дополнительных лидерских очков при проведении исследования обратной связи.

Награда «Золотой сокол». Такая награда выдается служащим за высококлассное обслуживание клиентов. Кандидаты на эту премию обычно назначаются в соответствии с письмами клиентов, которые утверждают, что служащий вел себя самым похвальным образом. Кандидаты рассматриваются комитетом «Золотого сокола», и окончательный отбор производится генеральным директором. Список победителей ежемесячно объявляется по внутреннему телевидению или в газете. В качестве вознаграждения они получают значок «Золотой сокол» и акции «Федерал Экспресс».

Система бенефитов, используемых в Bellsouth Corporation

Источник

Компенсации и бенефиты: американский опыт

Рубрика «Секреты управления персоналом»

Материал подготовила Алеся КРУПЕНИКОВА

Не секрет, что такие понятия, как «компенсации» и «льготы» пришли в постсоветский корпоративный мир с иностранными компаниями. Кто-то возразит, мол, о чем речь, разве в Советском Союзе и в современной Беларуси не было таких понятий? Да, конечно, были. Но смысл у них был другой. Как правило, речь шла о компенсациях и льготах, которые организации обязаны предоставлять работникам по закону. А в нашем случае речь идет о компенсациях и льготах, предоставляемых компаниями добровольно, для того чтобы стимулировать персонал на эффективный труд, удерживать лучших. Предлагаем материал о том, как это происходит в США.

Цели и подходы к компенсации

Система компенсаций и бенефитов (льгот) в Америке призвана следовать трем основным целям: привлечение квалифицированных работников, мотивация их на качественное выполнение своей работы и удержание в компании. Давайте остановимся на каждой из этих целей более подробно.

1. Привлечение квалифицированных работников. Большинство американских компаний много внимания уделяет подбору персонала. Считается, что если удается найти подходящего работника, то можно сэкономить много денег (не будет конфликтов в коллективе, работа будет выполняться качественно, компания будет расти, а ее имидж улучшаться и т.д.).

2. Мотивация. Не секрет, что если работник мотивирован, то с выполнением своих обязанностей он справится эффективнее. Повышение мотивации сотрудников и улучшение эффективности работы — одна из основных задач HR-стратегий.

3. Удержание в компании. Что происходит с компанией в том случае, когда уходит квалифицированный персонал? Компания теряет деньги на поиски другого человека, но, что, пожалуй, еще хуже, — теряет способность работать хорошо и тем самым помогает своим конкурентам.

Чтобы привлечь, мотивировать и удержать персонал, американские компании стали разрабатывать различные схемы оплаты труда и льгот. В дополнение к обычной зарплате они начали предлагать своим сотрудникам бенефиты (льготы, дополнительное вознаграждение). Размер бенефитов в американских компаниях составляет 40 % от основной (базовой) зарплаты.

В Америке существует два подхода к оплате труда — традиционный и Total Rewards (общее вознаграждение). По словам Рут Джоунс, директора представительства SHRM в г. Линкольн (штат Небраска), для традиционного подхода к компенсации характерны привычные стандартные тарифные ставки заработной платы, отчисления в пенсионный фонд, страхование здоровья, жизни. В качестве дополнительных программ могут использоваться поддержание здорового образа жизни (wellness plan) или частичная оплата за обучение. Но количество предлагаемых бенефитов небольшое. И каждый из этих бенефитов рассматривается отдельно, а не как часть единой системы оплаты труда.

Когда же компания использует подход под названием Total Rewards, это означает, что в компании действует система оплаты труда, включающая всевозможные средства для привлечения, мотивации и удержания персонала. Это один большой пакет услуг для персонала, зачастую состоящий из таких важных компонентов, как зарплата, бенефиты, поддержание баланса между работой и семьей (Work-Life), признание за заслуги и отличную работу (Performance and Recognition), развитие и карьерный рост. Бенефиты, как правило, разнообразнее, чем при традиционном подходе. Многие компании в Америке, работающие по принципу Total Rewards, ежегодно разрабатывают и рассылают работникам буклеты о предлагаемых видах компенсации и бенефитах. Типичный буклет включает перечень пенсионных планов, медицинских страховок, страхование жизни, поддержание здорового образа жизни, различных видов отпусков, программ по оказанию психологической и моральной помощи работникам и т.д. Эти услуги оказываются разными компаниями, но представлены в качестве одного плана с достаточно разнообразными вариантами, которые каждый сотрудник может подобрать согласно своим личным предпочтениям и потребностям.

Таким образом, используя Total Rewards, компании пытаются привлечь и удержать квалифицированный персонал не только при помощи зарплаты. Среди преимуществ данного подхода — значительное уменьшение текучести кадров, более эффективный рекрутинг и меньшее количество невыходов на работу (многие компании предлагают услуги по уходу за детьми и людьми престарелого возраста). По словам Рут Джоунс, Total Rewards становится очень популярным, но в основном на крупных предприятиях, у которых есть ресурсы для использования такой сложной системы оплаты труда (см. табл. 1).

· Компенсация производится в основном в виде фиксированного

оклада (по тарифной ставке)

· Бонусы только для руководителей

· Все льготы обусловлены сроком пребывания в должности

· Увеличение заработной платы (тарифной ставки) зависит от продвижения по службе

· Во всей компании действует единая для всех работников схема выплаты зарплаты

· Кроме основного оклада выплачивается дифференцированная поощрительная денежная надбавка

· Денежные вознаграждения выплачиваются и руководителям, и работникам

· Существует гибкая система льгот

· Заработная плата более гибкая и зависит от наличия у

сотрудника определенных знаний и навыков

· В компании действует несколько программ (схем) оплаты труда,

в зависимости от типа структурного подразделения и должностей

(речь идет о смежных должностях)

Предлагаем вам для сравнения две совершенно разные организации: Lincoln Industries[1] и Cornell University[2].

Lincoln Industries разрабатывает компенсации сотрудникам исходя из эффективности выполняемой ими работы. Основные из них см. в табл. 2.

· Оклад согласно тарифной ставке

· Участие в прибылях (соглашение, по которому каждый работник компании ежегодно к зарплате получает какую-то

· Привилегии (автомобиль компании, помощь в оформлении налогов, членство в различных клубах и др.)

Бенефиты и реворды:

· Пособие по инвалидности (нетрудоспособности)

· Программа оказания психологической помощи сотрудникам

· План пенсионного обеспечения 401(k)

· Оплачиваемый отпуск и праздничные дни

· Пособие по уходу за ребенком

· Обучение и развитие за счет компании (в собственном колледже и в университетах штата).

В собственном колледже предлагаются следующие программы:
— развитие лидерских и личностных качеств
— командообразование (teambuilding)
— развитие профессиональных навыков с последующей выдачей сертификата (например, по литью металла)

— техника безопасности
— охрана окружающей среды

· Программа по поддержанию здорового образа жизни[3]

· Оказание материальной помощи при покупке компьютера

· Стипендия, предоставляемая компанией детям сотрудников, обучающихся в университетах и колледжах

· Пособие за выслугу (каждые 5 лет)

· Признание за выполняемую выполненную работу:
— ежемесячные Champions Dinner (Обед чемпионов)[4]
— ежегодный вечер для сотрудников, где лучших благодарят за работу (в виде подарков и премий)
— доска почета

— различные призы за участие в мероприятиях компании и т.д.

Компенсации Университета Cornell (штат Нью-Йорк) немного отличаются от Lincoln Industries, ведь персонал, цели и задачи у этой организации совершенно другие. В университете работает около 3 тыс. первоклассных преподавателей (например, в 2006–2007 учебных гг. там преподавали три Нобелевских лауреата), около 11 тыс. сотрудников и обучается около 20 тыс. студентов. Огромное количество льгот и программ для преподавателей и сотрудников позволяет университету занимать лидирующие позиции среди образовательных учреждений. Список некоторых бенефитов и ревордов, предлаемых данным университетом, см. в табл.3.

Бенефиты и реворды:

· Пособие по инвалидности (нетрудоспособности)

· Оплачиваемый отпуск и праздничные дни

· Пособие по уходу за ребенком и частичная оплата дошкольных детских учреждений

· Программа оказания психологической помощи сотрудникам по следующим направлениям:
— как бороться со стрессом
— как наладить отношения в семье и коллективе
— как планировать бюджет семьи
— борьба со злоупотреблением алкоголем и наркотиками
— как адаптироваться на работе
— как справляться с конфликтами

· Обучение и развитие за счет университета (в собственном университете и в других университетах штата). В самом Cornell предлагаются следующие программы:

— развитие лидерских и личностных качеств
— тренинги и курсы, разработанные для сотрудников с целью повышения качества работы
— оплата двух курсов в семестр для сотрудников, обучающихся в аспирантуре и магистратуре

Дети преподавателей могут обучаться бесплатно.

· Программа оказания помощи супругам сотрудников в поиске работы (для удержания квалифицированных сотрудников в университете)

· Программа по поддержанию здорового образа жизни

· Болезни спины и как их предотвратить

· Приготовление здоровой пищи

· Как следить за своим весом

· Посещение фитнес-центров и бассейна в университете

· Программа по оказанию помощи желающим бросить курить

· Проведение дня здоровья

Кто занимается компенсацией?

Чаще всего компенсациями и бенефитами в американских компаниях занимаются специалисты HR-отдела. В больших компаниях существуют реворд- отделы, разрабатывающие и администрирующие стратегию оплаты труда с целью ее соответствия целям компании и потребностям персонала. В Cornell University, к примеру, созданы три отдела, один из которых занимается только выплатой зарплаты, второй ведет бенефиты, а третий отдел разрабатывает программу по поддержанию здорового образа жизни преподавателей и сотрудников. В Lincoln Industries, где работает около 500 человек, компенсациями и бенефитами занимаются три человека. Это Дэн Крик, ответственный за всю систему компенсаций и бенефитов в компании и непосредственно за компенсации топ-менеджмента, включающие инсентив-программы (incentive) и привилегии (perquisites[5]); Энди Тимм, ответственный за компенсации и бенефиты всего персонала (за исключением топ-менеджмента); Майнд Стоун, ответственный за администрирование системы.

Во многих американских компаниях сотрудникам предлагается право выбора тех бенефитов, которые больше и лучше отвечают их потребностям и интересам —cafeteria style. В компании Lincoln Industries, к примеру, существует несколько видов медицинского страхования и необязательные бенефиты, такие как страхование жизни, предварительно оплаченные услуги юриста, краткосрочное страхование на случай нетрудоспособности и т.д. В Университете Небраска в Линкольне к таким бенефитам относятся страхование супруга и детей, стоматологическая страховка, долгосрочное страхование на случай нетрудоспособности. Сотрудники могут отказаться от всех этих дополнительных бенефитов, правда, их монетаризация чаще всего не предусмотрена. Объясняется это тем, что, выплачивая деньги вместо бенефитов, компания тем самым поощряет сотрудников отказываться от них.

Обучение в сфере компенсации

По словам профессора Нэнси Майерс, директора по организационным изменениям Университета Небраска, отдельной квалификации в сфере компенсации в американских университетах нет. Однако во многих университетах предусмотрены отдельные курсы по компенсациям и бенефитам в рамках программы «Управление человеческими ресурсами» и можно получить сертификат. В США существует организация Total Rewards Association, которая проводит обучение и тестирование в этой сфере с последующим присвоением сертификатов CCP (Certified Compensation Professional), CBP (Certified Benefits Professional), GRP (Global Remuneration Professional) и недавно появившейся WLCP (Work-Life Certified Professional).

Автор и редакция журнала выражают благодарность за помощь в подготовке материала:

Дэну Крику (Dan Krick), вице-президенту по человеческим ресурсам компании Lincoln Industries, Анжеле Дэвенпорт (Angela Davenport), специалисту по повышению эффективности работы Вижн Колледж (Vision College) компании Lincoln Industries, Рут Джоунс (Ruth Jones), директору представительства SHRM в г. Линкольн (штат Небраска), Нэнси Майерс (Nancy Myers), директору по организационным изменениям Университета Небраска в Линкольне.

[1] Lincoln Industries — американская компания, занимающаяся полировкой, обшивкой металлом (хромированием), разработкой, производством, сборкой и отправкой товаров заказчикам. Компания четвертый год подряд признается одной из лучших среди компаний среднего бизнеса в Америке. Среди основных клиентов — Harley Davidson.

[3] В Lincoln Industries победители программы по поддержанию здорового образа жизни вместе с директором и владельцем компании ежегодно ездят в Колорадо на три дня, чтобы взобраться на гору высотой 4 тыс. метров. Мероприятие оплачивается компанией.

[4]Champions Dinner (Обед чемпионов) — корпоративное мероприятие, во время которого сотрудники компании благодарят своих коллег за помощь в работе, рассказывают о личных достижениях. Руководство в свою очередь рассказывает о новостях и изменениях в компании. Все происходит в атмосфере искренности и создает ощущение одной большой семьи. В рамках мероприятия устраиваются забавные конкурсы.

[5] Perquisites — привилегии для топ-менеджеров, которые могут выражаться в роскошных офисах, закрытых стоянках для автомобиля, предоставлении служебного автомобиля, оплачиваемом компанией членстве в клубе, проживании в отеле за счет компании. К персональным привилегиям относятся ремонт квартиры, небольшие займы, юридические консультации.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 12 (83), декабрь 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник