с чем современники сравнивают системный подход гастева
Содержание
3.8. «Русская» теория управления
Организационно-технический подход.
Наиболее известным сторонником организационно-технического направления был основатель Центрального института труда (ЦИТ) в Москве А. К. Гастев, создавший собственную научную школу. В нее также входили Е. Ф. Розмирович, Э. К. Дрезен, Л. А. Вызов, М. П. Рудаков, В. В. Бабин-Корень, Н. А. Бернштейн, А. П. Бружес, М. Р. Журавлёв, А. Ф. Журавский, Ф. А. Кутейщиков, Н. Д. Левитов, Д. Н. Хлебников и другие. Основные положения этого направления были сформулированы, как правило, учеными-инженерами, имевшими представление о реальном производстве, поэтому носили более практический характер и были аналогичны классическим системам Ф. У. Тейлора, Г. Форда, Г. Гантта и другие.
Алексей Капитонович Гастев (1882–1939) – экономист, социолог, активный деятель революционного и рабочего движения в России, с 1921 по 1938 г. возглавлял ЦИТ. Основная заслуга А. К. Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки – социальной инженерии (социального инженеризма), соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики.
Заметное влияние на управленческую мысль того времени оказали работы по организации труда А. К. Гастева, в основе которых лежала идея упорядочения труда каждого члена коллектива – от руководителя до рядового исполнителя. А. К. Гастев выявил ряд функций, общих для любого работника: расчет, установка, обработка, контроль, учет и анализ. Призыв А. К. Гастева строить свою работу так, чтобы она была не только источником радости, наполненности, но и постоянной жизненной школой, обогащает современные представления об искусстве управления личностью. Разве не полезны для самовоспитания такие советы А. К. Гастева: «Работа приступами, сгоряча, портит и работу, и твой характер. Если работа не идет – не волноваться: надо сделать перерыв, успокоиться и – снова за работу. При удачном выполнении работы не старайся ее показывать, хвалиться, лучше потерпи. В случае полной неудачи легче смотри на дело, попробуй сдержать себя и снова начать работу».
Одной из основных задач ЦИТа явилась разработка методов рационального обучения станочников-универсалов высокой квалификации и инструкторов. Серьезность этой задачи было обусловлена тем, что необходимость быстрого восстановления промышленности после Гражданской войны и разрухи определяла необходимость подготовки кадров в больших количествах.
Методика ЦИТа позволяла за три-шесть месяцев подготовить высококвалифицированного рабочего, тогда как в школах фабрично-заводского ученичества для этого требовалось три-четыре года. ЦИТ получил задание подготовить своими методами в течение года 10 000 рабочих. Стоимость их подготовки была определена в 1,2 млн. руб. Подготовка такого же количества рабочих в школах ФЗУ обошлась бы в 24 млн. руб.
Для успешной подготовки кадров в ЦИТе был создан учебный отдел, задачей которого ставилась разработка методики подготовки работников физического и умственного труда. Во второй половине 1922 г. при учебном отделе ЦИТа был создан факультет администраторов. При этом ставилась задача, наряду с передачей специальных знаний, воспитывать у будущих администраторов волевые качества. Эта часть программы, однако, была недостаточно ясной: говорилось о необходимости развивать у слушателей восприятие пространственных отношений, глазомер и тому подобное.
Под руководством А. К. Гастева на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам ЦИТа было подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ.
В отличие от представителей общеорганизационных и психофизиологических подходов, А. К. Гастев положительно относился к идеям западных основоположников научного менеджмента, считая, что успешное развитие отечественной организационно-управленческой мысли невозможно без учета теоретических достижений и практического опыта, накопленного в развитых странах. А. К. Гастев, так же как Ф. У. Тейлор и Г. Форд, выдвигал идею о необходимости предварительного расчета и подготовки всех факторов производства во времени и в пространстве для максимального ускорения и уплотнения производственных процессов. Однако при этом для его концепции характерна идея «социализации трудового процесса», решающей роли человеческого фактора. Впервые в мировой организационно-управленческой литературе он обосновал решающую роль человека в производственных процессах, указав, что от него зависит наибольшая доля успеха всего дела.
Для западных систем НОТ в 1920-е гг. конечной целью было установление неизменного стандарта операции, применяемого, но необязательно понимаемого работником. По мнению А. К. Гастева, точнее говорить не об априорной норме и социальной консервативности рабочего ко всему новому, а о создании необходимой психологической и общебиологической приспособленности к постоянному совершенствованию операции. Методика ЦИТа предусматривала возможность проявления свободы личной инициативы по изменению заданной нормы или стандарта. Она рассматривалась авторами как своеобразная «прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства» и получила название «трудовой установки».
В отличие от Ф. У. Тейлора и Г. Форда, сосредоточивших внимание преимущественно на вопросах организации работы всего цеха и предприятия, А. К. Гастев основное внимание уделял отдельному рабочему месту. Схема исследования выглядела следующим образом: от микроанализа движений и операций, осуществляемых работником на рабочем месте, – к макроанализу предприятия в целом. Такая схема получила название методологии «узкой базы», и суть ее заключалась в том, что всю работу по научной организации труда и управления следует начинать с упорядочения труда отдельного человека, кем бы он ни был – исполнителем или руководителем.
Практика внедрения: сравнение систем
Если сравнивать российские и американские системы организации труда 20-х годов, то можно заметить ряд сходных черт. Так, Г.Гантт, приводя эксперимент, разрешал рабочим вносить изменения в инструкционные карточки и улучшать систему в целом, если на то были основания. Он выдавал премии не только рабочим-рационализаторам, но и мастерам, если те поощряли рабочих вносить предложения. Основной принцип: главное — пробудить интерес в человеке научиться большему, чем может дать ему инструкция. Преимущество метода Гантта — в налаженной системе вознаграждения инноваций, недостаток (в значительной мере компенсирующий выгоды) состояла том, что при его системе не предусматривалось обучение рабочих делать рацпредложения. Менеджер полагался на инициативу исполнителей.
Примерно также поступал Тейлор. В общем и целом технология нововведения у Тейлора строилась следующим образом: вначале производилось улучшение инструментов и оборудования, со временем внимание перемещалось на организацию предприятия и систему управления, а затем уже решались проблемы совершенствования рабочей силы —улучшение методов и приемов работы, повышение квалификации и внедрение новых систем стимулирования и мотивации труда. В 70% случаев система Тейлора оказывала влияние на производственный процесс, а в 30% — на поведение рабочих.
Характерная особенность программ внедрения Гастева и Тейлора — универсальность применения. Гастев считал, что внедрять НОТ можно и нужно повсюду — «в любом медвежьем углу России». Точно также поступал и Тейлор. Он ограничивался промышленным предприятием, полагая, что «научный менеджмент» приносит успех в любом деле: от ведения домашнего хозяйства и реорганизации рабочего места в мастерской до изменений в управлении государством.
В действительности же оба отрабатывали и внедряли свои системы главным образом на технически развитых передовых предприятиях. Гастев выделял электротехническую промышленность, стоявшую во главе научно-технического прогресса. Именно здесь были созданы наиболее благоприятные условия, прежде всего хорошо оборудованные научно-исследовательские лаборатории, для экспериментов в области НОТ. Также велось дело в Германии и Америке, сообщает Гастев. По всей видимости, крупные предприятия острее ощущали потребность в НОТ, смелее шли на эксперименты и обладали более мощной финансовой базой. Деятельность Гастева сосредотачивалась на таких предприятиях, как «Искромет» и «Электросила» в Москве, «Наваль» в Николаеве, «Всеобщая Электрическая Компания» в Харькове, заводы в Сормово и другие. Тейлор проводил свои главные эксперименты на предприятиях военно-промышленного комплекса («Мидвельская Стальная Компания», Бетлхемский металлургический завод и ряд других), значившихся в числе национальных лидеров.
А сколько предприятий внедрили у себя систему НОТ? По данным Гастева, обязательства сотрудничества с ЦИТом были действительны для 40 предприятий, твердые договора заключены еще с 20 предприятиями. Это не считая заводов и учреждений, которые непосредственно управлялись представителями ЦИТа. Общее число предприятий неизвестно, однако мы знаем, что количество «опытных станций» ЦИТа приближалось к двум тысячам. Обычно оперативное управление оставалось в руках заводской администрации, а проектные и подготовительные работы велись специальными «установочными бригадами» ЦИТа. Это типичная форма сотрудничества с предприятиями во всех отраслях промышленности и сельского хозяйства.
Высшая форма инновационной работы — управление сотрудниками ЦИТа непосредственным производственным процессом на участке или предприятии. В таком случае члены бригад занимали административные посты.
Два предприятия были превращены в базовые, реорганизовалось все производство с полным циклом применения всех методик ЦИТа. Для реализации программ внедрения ЦИТа в промышленности был создан специальный трест «Установка».
Иначе картина внедренческой деятельности выглядела у Тейлора. В период с 1901 по 1915 г. Тейлор и его сподвижники внедрили «научный менеджмент» более чем в 200 американских компаний. Информация о результатах поступила только со 120. Всего успешными оказались 69 случаев. Фирмы, которые ввели систему Тейлора так, как предписывал это автор, стали самыми высокоорганизованными предприятиями в мире. Другая, более значительная часть компаний, внедривших отдельные фрагменты системы, также получила определенные выгоды.
После смерти Тейлора открытый им метод резания металла был запатентован во многих странах мира и революционизировал практику металлообработки. Его инновации в области НОТ и управления оказались менее популярными. Тысячи заводов внедрили второстепенные элементы системы, и лишь немногие — главные (например, плановые отделы).
Часто предприниматели соединяли тейлоровский метод хронометража с традиционными способами управления персоналом. Там, где система внедрялась комплексно, рабочие получали некоторые выгоды, но в большинстве случаев вырванный из контекста хронометраж лишь усугублял старую систему управления. В результате этого критики Тейлора (в частности профессор Р.Хокси, проверявший эффективность внедрения его системы) путали традиционные методы и тейлоризм — настолько тесно они переплетались в неумелых руках внедренцев. Естественно, что в общественном мнении часто складывалось негативное впечатление о системе Тейлора.
За свою жизнь Тейлор, по оценкам известного историка промышленности Д. Нельсона, внес гораздо больше изменений в американское общество, чем любой другой политик, просветитель, инженер или реформатор. Особенно весомый вклад он сделал в развитие военно-промышленного комплекса США.
Несмотря на широкий размах внедренческой политики Тейлора, ни при его жизни, ни позже не было предпринято систематической попытки оценить достоинства и недостатки его системы, измерить ее экономический эффект. Более того, не обнаружено ни одного предприятия, где бы система Тейлора была внедрена полностью и без искажений. Даже там, где внедрение поначалу шло как положено, позже находились причины (ухудшение экономического положения фирмы, разногласия с руководством, сопротивление рабочих и профсоюзов), чтобы отбросить те или иные ее элементы. Когда обнаруживалось, что в указанном виде система не действует, противники объявляли ее неэффективной. Не желая тратить время на тщательную организацию хронометража, менеджеры допускали поспешности, неточности в установлении норм. Поскольку Тейлору давали возможности внедрять свою систему не на всех участках завода одновременно, а лишь постепенно и в разных цехах, поскольку менеджеры, при отсутствии централизованного руководства, в неэкспериментальных цехах устанавливали свои нормы и методы управления.
Разнобой в методах и подходах явился одной из причин неудачи. Иногда на одном предприятии внедрялось одновременно несколько инновационных систем, что вносило еще большую путаницу и беспорядок. Идя навстречу пожеланиям своих клиентов, консультанты по «научному менеджменту» сокращали сроки внедрения. Стремясь достичь быстрого успеха (что в условиях острой конкуренции неизбежно), они игнорировали научные рекомендации Тейлора.
Согласно теоретическим расчетам Тейлора, внедрение его системы обеспечивает рост производительности труда на предприятии в 2—3 раза. Несложно представить себе, какой колоссальный скачок могла совершить американская промышленность, если бы система Тейлора была точно по замыслу и в широких масштабах применена на практике.
Однако анализ статистики свидетельствует, что в первую четверть XX века прирост производительности в США не превышал 2—3 % в год. Как видим, разница между двумя цифрами очень серьезная. Американская промышленность развивалась своим путем, не замечая нововведений Тейлора. Она не получила ожидаемого подарка в виде многократного роста производительности труда.
Влияние тейлоризма сказалось в другом — он коренным образом изменил культуру труда и организацию производства. И тейлоризм здесь надо понимать как широкое научное движение инженеров-рационализаторов, охватившее тысячи людей. Изменился менталитет и стиль управления американских предпринимателей.
Взгляды на управление А.К.Гастева
«Социальная инженерия» А.К.Гастева
Несомненно, лидером отечественной науки управления и НОТ в 20-е годы был А. К. Гастев. С 1921 по 1938 г. он возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве.
Гастев требует творческого подхода к самым обыденным вещам. На производстве важна не сама машина, а установка на нее, т. е. нацеленность на постоянное, каждодневное конструирование, изобретательство. Для заражения рабочей массы «неустанным бесом изобретательства» необходимо разработать и внедрить эффективную систему методов привлечения работников к управлению. Именно они, а также ежедневное внимание со стороны администрации (обучение, помощь) создадут предпосылки к тому, что рабочий задумается над каждым своим движением и приемом, сможет разобраться в его «анатомии» и устройстве.
На вершине пирамиды культуры труда у Гастева находится культура рабочего класса. Приобретенные каждым работником индивидуальные навыки закрепляются четкой организацией совместной деятельности, которая пробуждает жажду творчества и стремление усовершенствовать свое орудие труда.
1) научное определение исходных элементов производственного про-цесса;
2) то же самое по отношению к трудовому процессу;
3) установление законов анатомии производственного процесса;
6) генезис форм производства;
7) «трудовая технология» профессий в соответствии с этими формами;
8) формирование установок работников;
9) воспитание нового типа работника.
В массовом производстве с его ускоряющимся темпом работы и жесткой регламентацией необходим научный эксперимент и техническая рационализация. Но это не значит, что они должны привноситься извне. Скорее они выступают логическим результатом внутренней эволюции самого производства.
Только высокая культура обслуживания производства гарантирует конечный эффект внедрения. Более того, внедрение нововведений служит базой для дальнейшего совершенствования организации труда.
Принцип постоянного совершенствования внедренной системы орга-нично связан с другим принципом: внедрение должно быть делом внутрен-ней эволюции самого производства, а не привнесением науки извне. Оба эти принципа составляют ядро гастевской программы нововведений.
В 20-30е годы CC века в России разворачивается мощное движение за научную организацию труда и управления производством, в котором важную роль сыграли прикладные разработки социальной инженерии.
Немаловажным вопросом в организационном строительстве является подбор персонала и разработка системы стимулирования труда, которое, по Гастеву А.К., должно соответствовать требованию социальной динамики, или «квалификационного движения», то есть перспективы карьерного роста. Это решает также проблему дисциплины: самоорганизации посредством личной заинтересованности в успехе в условиях господствующей на предприятии атмосферы сотрудничества.
Большая заслуга принадлежит А.К. Гастеву в выработке правил для всякой работы и принципов собственно управленческой деятельности.
87. Деятельность ЦИТ, его «концепция трудовых установок».
Решение этой грандиозной задачи ЦИТ связывал с развитием науки о труде и управлении производством, которая должна была выявить и сформулировать принципы, а также разработать методы организации, позволяющие коренным образом преобразовать процесс труда из тяжелого ярма для рабочих в положительный творческий процесс. А. Гастев был убежден, что для создания собственной теории необходимо критически переосмыслить теоретические достижения и практический опыт, накопленные в промышленно развитых странах: ученый считал в равной степени недопустимыми не только подобострастное отношение к новейшим западным научным системам, но и абсолютное неприятие этих же знаний. В связи с этим можно отметить, что идейные постулаты ЦИТ сформировались как оригинальная, самобытная, но вместе с этим вобравшая в себя все самое ценное западной управленческой мысли (прежде всего Ф. Тейлора) концепция. Она охватывала в комплексе сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики, а также содержала в себе зачатки таких наук, как кибернетика, инженерная психология, эргономика, праксеология, которые получили широкое развитие и распространение в последующие годы. Не случайно сами авторы называли свою концепцию технобиосоциальной.
Основные положения концепции ЦИТа, совпадающие с идеями Ф. Тейлора и Г. Форда:
борьба за максимальное повышение производительности каждого отдельного элемента производственного комплекса, увеличение отдачи каждого станка, механизма и каждого работника;
научное исследование материального и личного факторов производства носит преимущественно лабораторный характер и завершается экспериментальной апробацией найденных решений;
предварительный расчет и подготовка всех факторов производства во времени и пространстве, обеспечивающие максимальное ускорение, уплотнение производственных процессов;
изменение в квалификационных группировках персонала с резко выраженной тенденцией к ограничению функций основной массы рабочих узкими специальными заданиями (на основе углубленного разделения труда) и одновременному усилению организаторской роли низшего и среднего административно-технического персонала, введение инструктажа и различных оргприспособлений.
Гастев уделял большое внимание консультационной работе. Результатом этой деятельности стали интересные выводы о качествах, которыми должна обладать эффективная система управления. Например, такими качествами являются следующие:
Дисциплина, без которой невозможно какое бы то ни было управление.
Точное знание каждым работником своих прав и обязанностей.
Точное установление последней инстанции разрешения каждого вопроса.
Предоставление права конечной инстанции низшим служащим в максимальном количестве случаев. (В настоящее время это один из основных принципов научного менеджмента).
Автоматичность, установление порядка, при котором права и обязанности каждого работника определены настолько четко, что большинство вопросов решается согласованием низших служащих без санкции высшего администратора.
Точное определение вопросов, подлежащих решению только высшей администрацией.
Исполнение каждым работником по возможности одного точно определенного дела.
Установление ответственности каждого работника за точность и своевременность выполнения его обязанностей и распоряжений администрации.
Для определения эффективности управления предприятием необходимо провести анализ существующей на предприятии системы и по возможности точно определить степень ее отклонения от эффективной по всем вышеуказанным параметрам. После этого можно делать вывод о целесообразности проведения реорганизации предприятия (желательно поэтапной, а не немедленной).
На вершине пирамиды культуры труда у Гастева находится культура рабочего класса. Приобретенные каждым работником индивидуальные навыки закрепляются четкой организацией совместной деятельности, которая пробуждает жажду творчества и стремление усовершенствовать свое орудие труда. Осознание того, что средства производства теперь являются собственностью класса, формирует в пролетариате принципиально новое, творческое отношение к труду. Рабочий становится творцом и распорядителем, он как бы сливается со всем заводским механизмом. К производству, в котором человек каждый день выковывает частицу своего я, он будет относиться как к своему собственному делу. Так вопросы культуры труда выходили на проблему отношения к труду.
В 20-е годы XX в. было положено начало отечественной науке об организации труда. В этот период проблемами теории и практики научной организации труда занимались свыше 10 НИИ. Только в 1923 г. было опубликовано более 60 монографических (в том числе и переводных) работ, выходило около 20 журналов по проблемам организации производства и труда.
Движение за научную организацию труда в России прежде всего связано с именами А.К. Гастева и П.М. Керженцева.
В конце 1920 г. видный общественный деятель, ученый и поэт Алексей Капитонович Гастев начал создавать Центральный институт труда (ЦИТ). В 1921 году прошла 1-я Всероссийская конференция по вопросам НОТ. На ЦИТ были возложены задачи исследования, разработки и практического внедрения в промышленность наиболее совершенных и прогрессивных методов организации труда и производства, подготовки кадров, усовершенствования орудий труда.
Сотрудники ЦИТ считали, что создание собственной концепции реорганизации труда на научной основе возможно в результате критического переосмысления всех теоретических достижений и практического опыта, накопленных в промышленно развитых странах.
Разработанная коллективом ЦИТ концепция, названная А.К. Гастевым концепцией трудовых установок, включала три главных органически взаимосвязанных и взаимоперекрещивающихся направления:
• теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;
• методику рационального производственного обучения;
• теорию управленческих процессов.
Концепция ЦИТ охватывала сферы техники и технологии, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики. Более того она содержала основы в последующем широко признанных наук, таких как: кибернетика, инженерная психология, эргономика, праксеология. Не случайно авторы назвали свою концепцию «техно-биосоциальной».
В отличие от тейлоровской школы и других систем, не уделявших должного внимания психофизиологическим проблемам труда, коллектив ЦИТ, изучая трудовые движения с целью исключения всех лишних движений и обеспечения их наивысшей эффективности, не упускал при этом из поля своего зрения самого человека, все то, что касается его здоровья и условий труда. Поэтому в исследованиях ЦИТ значительное место занимали психофизиологические аспекты (например, проблемы утомляемости работников и др.). Сотрудники ЦИТ придерживались позиции активного отношения к психофизиологическим возможностям человека, решительно отвергая подход к ним как к чему-то раз и навсегда данному. Отсюда делался вывод о необходимости постоянной тренировки физических и психических способностей работников.
Эти исследования сопровождались поисками методов активизации способностей работника. Как развить в каждом работнике постоянную внутреннюю потребность в непрерывном совершенствовании своего труда? Как «намагнитить» его методами научной организации труда и управления? Вот те основные вопросы, которые поставил перед собой коллектив ЦИТ, хорошо понимавший, что для их решения одних внешних стимулов к производственному творчеству (в виде, например, премиальных систем) недостаточно. Ключ к их решению А. К. Гастев и его коллеги нашли в разработанной ими специальной методике производственного обучения, ставшей краеугольным камнем всей техносоциальной концепции ЦИТ.
Тейлор и Гастев
В Америке и России идеи научной организации труда были мало востребованы при жизни их основоположников. Зато сейчас актуальны как никогда
В августе 1935 года шахтер Алексей Стаханов за смену вырубил 102 тонны угля при норме 7 тонн. Через 19 дней он превысил собственный рекорд, нарубив 227 тонн, а весной 1936 года добыл за смену 324 тонны. Стаханов прославился на весь мир, а стахановское движение, обретя всесоюзный масштаб, позволило поднять по стране темпы роста производительности труда вдвое. Но, как показало время, такой труд оказался неэффективным.
Сам рекорд Стаханова был инсценирован. Накануне шахта «Центральная-Ирмино» подверглась технической реконструкции: обушки заменили отбойными молотками, а лошадей — электровозами, Стаханову дали лучший пласт угля, вооружили закупленной за рубежом новой техникой и освободили от всех подсобных работ.
В дальнейшем пропаганда и планирование рекордов привели к выхолащиванию сути почина: стахановцы появились во всех сферах советской жизни — от детских воспитателей до водолазов. На некоторых предприятиях количество ударников достигало 60–80%, все они получали льготное и внеочередное снабжение продуктами и промтоварами. Повышение производительности труда одних отрицательно сказывалось на заработке других, поскольку автоматически влекло за собой повышение норм выработки и снижение расценок оплаты труда. Газета Time приводила примеры расправы над стахановцами: рабочие Горьковского автомобильного завода убили своего товарища за то, что тот увеличил норму выработки на 200%, а инженер одной из шахт, выведенный из себя заносчивостью стахановской бригады, послал ее на опасный участок, где произошло обрушение стенок колодца.
Стахановское движение постепенно превратилось в убежище для карьеристов, а рекорды стали поводом требовать привилегий и наград (квартира, оклад, условия труда, путевки в санатории). Наконец, спустя время, выяснилось, что успехи стахановцев были сильно преувеличены. Всплыли подтасовки: местные партийные руководители засчитывали рекорды, часто используя прямые приписки. Не случайно в 1961 году вышел указ президиума Верховного совета об ответственности за приписки и другие искажения отчетности в выполнении планов.
В общем, можно сказать, что многократное перевыполнение норм выработки стахановцами достигалось за счет огромного перенапряжения сил и резкого повышения интенсивности труда, но не за счет улучшения его организации. Добиваясь скоротечных результатов, страна теряла стратегическую перспективу, о которой в первые годы советской власти говорил Ленин. Он же указывал на необходимость распространения и внедрения в практику системы американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856–1915).
Заветы Ленина не были выполнены, но Тейлор в нашей стране сегодня известен многим — ученый, крупный изобретатель, общественный деятель, исследователь, консультант по менеджменту, яркий публицист и автор учебника, по которому до недавнего времени преподавали резание металлов в технических вузах. Гораздо меньше мы знаем об Алексее Капитоновиче Гастеве (1882–1939), руководителе знаменитого ЦИТа (Центральный институт труда). Гастева называли «русским Тейлором»: инженер, хозяйственный руководитель, экономист, он, досконально изучив передовую науку организации труда, догнал и превзошел Тейлора в разработке методов НОТ.
Личных контактов между Тейлором и Гастевым никогда не было, а вот их методики «встретились» в Москве. В 1931 году в столице устроили прилюдное соревнование: кто больше уложит кирпичей, пользуясь различными способами. Высшим достижением тейлоризма тогда считалась методика Джилбретта, позволявшая выкладывать 350 штук в час. При помощи традиционного русского способа, то есть не пользуясь никакой наукой, рабочий выложил тогда 327 кирпичей, при помощи усовершенствованного американского — 452. Но превзошел все ожидания и стал победителем метод ЦИТа — 907 кирпичей.
Подобное соревнование — беспрецедентный случай в мировой практике. За всю историю человечество изобрело десятки тысяч систем, приемов и методов усовершенствования организации труда. Но никогда прежде не сталкивались так вот в лоб два конкурирующих подхода.
Геометрия труда
Тейлор первым перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки. В каждом виде деятельности — работе токаря, механика или грузчика — можно обнаружить множество ненужных движений. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс надо разбить на мелкие операции, построив его «атомарную структуру», или модель труда. Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам. Когда человек работает красиво, у него повышаются мотивация и производительность. Тейлор хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные движения, беспощадно отсекая все лишнее, и экспериментально доказал, что бесполезные действия экономически невыгодны, а энергии и сил на них затрачивается не меньше, чем на полезные.
При этом он увидел, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков — до уровня отстающих. Люди боятся, что повышение производительности приведет к потере рабочих мест, а неправильная система материального поощрения заставляет их работать медленно. Поэтому американский рабочий конца XIX — начала ХХ века трудится на одну треть или на две трети от своих возможностей, «работает с прохладцей» (сегодняшний термин — рестрикционизм), а виноваты в этом менеджеры, поскольку именно они отвечают за проектирование работы и систем оплаты.
Чтобы повысить профессионализм менеджеров, вместо одного мастера, управлявшего производством, Тейлор ввел функциональную администрацию из восьми человек, каждый из которых отвечает за одну-две функции. Их задача как раз разложить трудовые операций на составные элементы, прохронометрировать, найти лишние движения и отбросить, получив эталон, «портрет» рабочего места. Анализируя лишние движения, менеджеры могут учить других, следовательно, они становятся производственными учителями. Руководители, по Тейлору, должны и обслуживать рабочих, в частности, приходить в цех на полчаса раньше и подготавливать рабочие места — чертежи, инструмент, сырье.
Бороться с «прохладцей» рабочих Тейлор предложил через дифференцированную систему оплаты труда. В ее основе — эталон трудовой операции, за который полагается 100% заработной платы. За перевыполнение работник получает премию (от 30 до 100% к зарплате, если выработка увеличивалась на 100%), а за недовыполнение — штраф. При этом администрация и рабочие подписывают контракт по поводу нормы выработки: рабочий расписывается в том, что не будет заниматься рестрикционизмом, а администрация — что не будет снижать расценки. Кроме того, Тейлор предложил программу «достигающего рабочего», цель которой — поднять каждого рабочего до того высшего уровня, какого он может достичь, пробуждая его способности, самолюбие и энергию и давая плату, на которую он может жить лучше.
Имея «портрет» рабочего места, можно составить «портрет» человека на этом месте: какая требуется выносливость, квалификация, скорость работы, будет ли работник все время технологически привязан к своему рабочему месту и т. д. На основании этих списков Тейлор предложил подходить к каждому из очереди безработных, прикладывать портрет и смотреть, кто из них лучше подпадает под эти характеристики. Получилось, что принятые работники стоят дороже тех, кто стоит в очереди у отдела кадров: в них вложен капитал, а значит, это уже ценный ресурс компании. Так вот, с этим ценным ресурсом надо и в дальнейшем обходиться бережно и экономно. Соединить работника с рабочим местом и с орудиями труда еще не все — надо научить его пользоваться этими орудиями труда. Людей надо вооружить самыми эффективными приемами труда, для чего аналитик с инженером проводят анализ трудовых приемов, изменяют орудия труда — от лопаты до станка, то есть затрачивают деньги. Итак, кажется, круг замкнулся.
Система рациональной организации труда, выдвинутая Тейлором, по его расчетам, позволяла вдвое-втрое повысить производительность. В механизме этой системы все узлы и детали настолько точно подобраны, что их взаимодействие, по мысли автора, исключает любой произвол и беззаконие и со стороны рабочих, и со стороны работодателя. Перед законом все равны, иначе не будет правовой основы управления. И речь не о юридических законах, а о стандартах и нормах труда, которые должны быть согласованы и приняты работниками и работодателями. Их выполнение подкрепляется мотивацией: высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю — высокую прибыль.
Элементы этой системы — математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты и мотивации труда, хронометраж, расчленение и рационализация трудовых приемов, стандартизация производственных процессов, орудий и продукции, функциональная администрация, инструкционные карточки — легли в основу многих последующих разработок в области НОТ. В частности, инструкционные карточки, которые Тейлор каждое утро раздавал рабочим, стали прообразом карточек канбан в производственной системе «Тойоты».
В целом технология нововведений у Тейлора строилась так. Вначале происходило улучшение инструментов и оборудования, со временем внимание перемещалось на организацию предприятия и систему управления, а затем уже решались проблемы совершенствования рабочей силы — улучшения методов и приемов работы, повышения квалификации и внедрения новых систем стимулирования и мотивации труда. В 70% случаев система Тейлора оказывала влияние на производственный процесс, а в 30% — на поведение рабочих.
Социальная лаборатория Гастева
Если Тейлор из трех факторов производства — техники, организации и людей — отдавал предпочтение первым двум, то Гастев был уверен, что главным элементом производительных сил является человек. У Гастева был огромный производственный опыт. До революции он работал слесарем на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу социальных наук), в 1913–1914 годах на петроградском заводе «Айваз» в исследовательской лаборатории, где начали внедрять тейлоризм, проводил «систематические наблюдения над нормами выработки отдельных рабочих». Эти нормы, по его мнению, свидетельствовали о культурной отсталости российского пролетариата.
Культура труда стала еще более важным фактором после Гражданской войны, потому что страна лежала в разрухе. ЦИТ, созданный в 1921 году по распоряжению Ленина, исходил из реальных условий — обучать непосредственно у станка и элементарным навыкам, и культуре труда, и организации работы. Все конкретно и наглядно, притом в кратчайшие сроки и с максимальной эффективностью. Нужно убрать лишние и бесполезные движения, отремонтировать то оборудование, которое есть. Изучить его досконально, а затем самому же усовершенствовать.
Гастев призывает народ мобилизовать всю волю, стать «маршевыми солдатами страны, которая будет новой цветущей Америкой», учит здоровому образу жизни — «дышать, спать, мало есть и в то же время хорошо переваривать и быть сытым». Гастев хочет перевернуть мир, замечали скептики, а все свое время тратит на изучение одной-единственной операции — рубки металла зубилом. Он мечтает о машинизации земного шара, а в экспериментах не идет дальше примитивных приемов ручного труда. Говорит о грандиозных задачах будущего культурного возрождения России и предлагает начинать его сейчас и немедленно, но не с возведения промышленных комплексов и гигантских электростанций, а с повседневной утренней гимнастики и производственного тренажа.
ЦИТ, конечно, не выступал против технического прогресса и механизации производства. Но его сотрудники были уверены, что, если современное оборудование завезти на предприятие-развалюху, где нет элементарной, не говоря уже о научной, организации труда, оно не даст эффекта, а лишь проржавеет на складах или заводском дворе (позднее, в 1930‑х годах, такое случалось повсеместно). Главное — овладеть логикой современной организации производства: контроль, стандартизация, учет, нормирование, координация. По сути, ЦИТ смотрел в будущее: техника, которая сегодня считается последним достижением, завтра устареет, зато работник, не просто заучивший несколько приемов, а научившийся развивать свои способности в труде, никогда не устареет, любая техника окажется ему по плечу. Именно такой была методология «японского чуда» во второй половине ХХ века.
Науку организации труда Гастев замыслил создавать на стыке социальных и естественных наук, взяв у последних экспериментальные методы и математику. Но собственный предмет этой науки, которую Гастев назвал социальной инженерией, — человек на производстве, а ее главный метод — социальный эксперимент. Новую науку вызывают к жизни потребности общехозяйственной практики, «вынужденной считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса», — писал один из лидеров НОТ Николай Андреевич Витке. Подчеркнем: это сказано не в 1960-х или 2000-х, а в 1920-х годах. К слову, в США социальная инженерия как научное явление, то есть развитая дисциплина со своим предметом и методами, была признана лишь в 1960-х годах.
Социальная инженерия как наука о перестройке предприятия занимается сбором первичной информации на заводах, социальной диагностикой трудового коллектива и отвечает за практическое внедрение организационных проектов. В связи с этим в 1927 году Гастев поставил задачу строить современное предприятие как огромную социальную лабораторию. В самом общем виде внедренческая программа ЦИТа включала девять пунктов: 1) научное определение исходных элементов производственного процесса; 2) то же в трудовом процессе; 3) описание «анатомии» производственного процесса; 4) анализ законов производства — расчленение процесса и разделение труда; 5) синтез этих законов — соединение композиций и кооперация труда; 6) генезис форм производства; 7) «трудовая технология» профессий в соответствии с этими формами; 8) формирование установок работников; 9) воспитание нового типа работника.
Массовое производство не может обойтись без научного эксперимента и технологической рационализации. Но это не значит, что они должны привноситься извне. Скорее они выступают результатом внутренней эволюции самого производства. Примером прогрессивной формы внедрения результатов науки «снизу» Гастев считал массовое движение ударников. Так, еще до стахановцев в СССР было много примеров трудовых починов. В 1929 году в Донбассе инженер Константин Карташов начал движение за непрерывный поток угледобычи. За счет улучшения организации труда он сократил время на переноску конвейера с 8 до 4 часов. Несколько позже другим инженером был разработан метод скоростного передвижения конвейерной установки без предварительной ее разборки. «Карташов немедленно взял новый метод переноски конвейера на вооружение. Лава заработала беспрерывно, давая угледобычу практически в течение суток. Это произвело настоящую революцию на шахтах Донбасса. С 1931 года пошел целый поток творческих начинаний шахтеров, что послужило своеобразным примером для всех горняков страны»*.
В 1932 году возникло изотовское движение, смысл которого заключался в том, чтобы лучшие рабочие обучали передовым приемам труда новичков и отстающих. Никита Изотов показал, что высокая выработка является результатом мастерства рабочего, овладения техникой своего дела, а не физических усилий. Из числа изотовцев выделялись инструкторы производственного обучения, которые передавали свой опыт в кружках технического минимума.
Правда, эффективное внедрение новых методов требовало, по Гастеву, «клинического» анализа и проведения ряда организационных мероприятий. Ведь современное производство — это система взаимосвязанных рабочих мест, поэтому на первый план выходит задача создать «систему актуального предупредительного обслуживания». Если же предварительное обеспечение рабочих мест запаздывает, нововведение не срабатывает. Это было справедливо и во времена Гастева, и позже, когда в 1960–1980-х годах щекинский и аксайский методы, бригадный подряд и гибкий режим труда срывались из-за элементарных неполадок в системе.
Таким образом, два принципа составляют ядро гастевской системы: постоянное совершенствование внедренной системы и то, что внедрение должно быть делом внутренней эволюции самого производства. Каким образом Гастев собирался их реализовать?
За внедрение новых форм организации труда у него, как правило, отвечал штат специальных инструкторов. Они разрабатывали проект организации, проводили анализ (часто с помощью хронометража) трудового процесса, занимались отладкой и эксплуатацией новой системы. Таким же путем шел в свое время Тейлор. Но в отличие от него Гастев полагал, что внедрение прогрессивных методов неотделимо от обучения рабочих новым приемам труда. Главное, по его мнению, дать каждому рабочему не «застывшую норму» или стандарт, а психологическую и общебиологическую установку (нацеленность) на постоянное совершенствование своих приемов труда и организации рабочего места. Отсюда основной принцип обучения профессии — переход от простого к сложному, от овладения секретами трудового приема к обучению законам трудовой операции. То есть не просто разложить операцию или процесс на составные элементы, отобрать из них правильные и, отбросив лишние движения, синтезировать «идеальную модель» трудовой операции, как делал Тейлор, а раскрыть рабочему законы технологии выполнения его работы, чтобы он, изучив их, прочно ими овладел и научился творчески относиться к своему труду.
Что общего у зубила и рояля
ЦИТ не стеснялся учиться у Запада. Более того, как никто другой, он взял за правило освещать все зарубежные события в области НОТ, анализировать передовые методики и новинки. Поначалу западные специалисты недоверчиво относились к его деятельности. Но уже в 1924 году доклад Гастева на Международном конгрессе по НОТ в Праге был выслушан с особым интересом, поскольку русские предложили практическую методику обучения и тренировки инструкторов на базе нового понимания организации труда, которой не было даже на Западе. Один из «отцов современного трудоведения» в США и сподвижник Тейлора Фрэнк Джилбретт признался, что «русские глубже нас входят в НОТ». Появились статьи и очерки в профессиональных журналах, в том числе в немецком журнале «Организация труда в промышленном хозяйстве», в «Бюллетене Тейлоровского общества», в промышленном журнале США «Менеджмент инженеринг».
Суть зарубежных публикаций сводится к следующему. В сравнении с аналогичными системами в Европе и США цитовская отличается гораздо большей смелостью и новаторством. Производственное обучение, с одной стороны, вполне фундаментальное, с другой — краткосрочное (три-шесть месяцев вместо трех лет). Значение системы Гастева, по мнению немецких специалистов, выходит далеко за пределы России. «Следует признать, — пишет журнал “Остерлаг” в 1925 году, — что в применении к Германии, где вследствие войны и ее результатов ощущается недостаток в рабочей силе, идеи и методы Гастева должны оказаться еще более плодотворными, чем у себя на родине. При более высоком культурном уровне немецкого рабочего, его более высокой дисциплинированности и активности гастевский метод должен в Германии иметь исключительный успех».
Зарубежные специалисты обращают внимание и на отличительную особенность цитовской системы обучения — присутствие в ней личностного начала. Обучение, подобно «игре на рояле», строится с тщательной отработкой всех деталей, приемов, движений. И в то же время естественно, без принуждения. В результате работа становится для человека в радость. Она — центр его жизнедеятельности. Конечно, гастевская методика весьма своеобразна, рассчитана больше на «психологию русского рабочего», а социально-культурные условия, например, Германии и России серьезно отличаются. Поэтому делается вывод, что надо критически разобрать «самобытные русские методы», поставить ряд научных экспериментов для их приспособления к своим условиям.
ЦИТ формировал новое мышление, создавал новые человеческие ресурсы и в этом, как оказалось, на два десятилетия опередил Запад. За рубежом еще только отказывались от идеи отбора и начинали переходить к идее развития человеческих способностей, а ЦИТ уже имел набор методик. Не машинизм и рутина ручного труда ставились во главу угла в системе Гастева, а биомеханика и биоэнергетика. Не обслуживание машины, а управление ею. Стало быть, рабочий не придаток машины, а ее хозяин. То же и в отношении зарубежного опыта: Гастев не формально его заимствовал и переносил, фактически он воссоздавал его заново, по крупицам, пооперационно. Поэтому ему и понадобился неспешный лабораторный эксперимент с рубкой зубилом. Взять лучшее у них, но и свое приспособить там, где надо, — вот девиз ЦИТа. Не властвовать и не насаждать из-под палки пусть самые передовые, но чужие достижения, а заинтересовывать в них самих работников, причем экономически.
Расцвет практической деятельности ЦИТа пришелся на 1930–1934-е годы, количество предприятий, которые он обслуживал, превысило 400. Число подготовленных на его базе квалифицированных рабочих перевалило за полмиллиона, а профессий, по которым готовились обученные кадры, достигло 200. Есть и другие красноречивые факты: 1700 учебных пунктов ЦИТа в разных уголках страны, 2 тыс. квалифицированнейших инструкторов ЦИТа. Они действовали во всех ведущих отраслях народного хозяйства — в машиностроении, металлургии, строительстве, легкой и лесной промышленности, на железных дорогах и автотранспорте, в сельском хозяйстве и даже в военно-морском флоте. В частности, для Сталинградского тракторного завода в начале 1930 года было подготовлено более 8 тыс. человек. Ни одна система подготовки рабочей силы, кроме цитовской, не могла угнаться за такими темпами.
Внедрение НОТ — проблема номер один во всем мире. Недостаточно изобрести оригинальный подход, осуществить его на одном или нескольких предприятиях. Его необходимо сделать всеобщим достоянием. Но как раз с массовым распространением передового опыта возникают главные сложности. Так, идея развития человеческих способностей Тейлора — программа «достигающего индивида» — не была понята современниками. Они взяли лишь инструментальную сторону тейлоризма, но даже ее ни одно из предприятий не внедрило полностью и без искажений. Если, по теоретическим расчетам Тейлора, внедрение его системы обеспечивает рост производительности труда в два-три раза, несложно представить, какой колоссальный скачок могла совершить американская промышленность, если бы система была применена точно по замыслу и в широких масштабах. Однако статистика свидетельствует, что в первую четверть ХХ века прирост производительности в США не превышал 2–3% в год.
Что же до Гастева, то погоня за производственными рекордами, принявшая форму массовой болезни и названная стахановским движением, незамедлительно поглотила ЦИТ, который явно не поспевал за таким размахом «массового энтузиазма». Враг всякой показухи и скороспелых лозунгов, Гастев терял кредит доверия. Во второй половине 1930-х сворачивается весь комплекс наук, связанных с изучением труда, закрываются все лаборатории по промышленной психотехнике и психофизиологии труда, в значительной степени свертывается работа ЦИТа и местных институтов труда (в 1920-х годах их было свыше 10). Прикладные науки о труде обвиняют в идеализме и методологической нейтральности, им навешивается ярлык «буржуазных» наук. Гастева расстреляли в 1939 году за антисоветскую деятельность (в общем, за НОТ), и потомки не взяли у него ничего — ни идеи развития рабочего, ни методик. Отечественная наука управления начала свое восхождение в 1960-х годах практически с нуля.
*Кваша Б. Ф., Субетто А. И. Рабочая педагогика Алексея Стаханова // Академия Тринитаризма. М., Эл № 77–6567, публ. 13862, 06.10.2006.