совмещение должностей и исполнение обязанностей в чем разница

Совмещение должностей и исполнение обязанностей в чем разница

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Согласно ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ст. 151 ТК РФ). При этом не ясно, в чем разница, например, когда начальник отдела эксплуатации назначается ответственным за электрохозяйство или руководители подразделений/работники назначаются ответственными за пожарную безопасность, и в этих случаях достаточно издания приказа о возложении таких обязанностей на работника без применения дополнительной оплаты, хотя фактически этот функционал можно расценивать как расширение зоны обслуживания или увеличение объема работы; в случае, например, назначения работника ответственным на метрологическое обеспечение завода, помимо издания приказа, оформления соглашения к трудовому договору, работнику производится доплата за эти обязанности.
В каких случаях согласно законодательству дополнительные обязанности могут быть возложены на работника приказом без доплаты, а когда издания приказа недостаточно, и доплата за возложение дополнительных обязанностей на работника является обязательной?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Вменить работнику дополнительные обязанности только на основании приказа нельзя ни в какой из описанных ситуаций. Если дополнительные обязанности вменяются на постоянной основе без возможности любой из сторон трудового договора прекратить их выполнение в одностороннем порядке, то речь идет об изменении трудовой функции сотрудника, которое возможно путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору; вопрос о необходимости изменения условий оплаты труда решается также по соглашению сторон. Если стороны хотят сохранить возможность односторонней отмены и не планируют изменять трудовую функцию постоянно, то они заключают соглашение о совмещении, где доплата обязательна.

Обоснование вывода:
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора по общему правилу допускается только путем заключения соглашения в письменной форме. В то же время законодательство допускает изменение работодателем по его инициативе определенных сторонами условий трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), данные условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ).
В связи с этим решение вопроса о допустимости изменения (увеличения) объема должностных обязанностей без согласия работника в случае наличия причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, зависит от того, происходит ли при таком увеличении объема должностных обязанностей изменение трудовой функции работника или нет. Если в результате меняется круг трудовых обязанностей, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, суды признают это изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Так, анализ судебной практики позволяет нам сделать вывод о том, что вменение работнику дополнительных обязанностей суды не рассматривают как изменение трудовой функции работника, если такие обязанности в принципе свойственны занимаемой им должности, соответствуют целям и задачам структурного подразделения, в котором занят работник, а также которые работник может выполнять в силу своей квалификации и образования. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником в любой момент путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), так и в одностороннем порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, при наличии указанных в этой норме оснований. Если же дополнительные обязанности не характерны для трудовой функции работника, дополнить ее стороны трудового договора могут только путем заключения допсоглашения к нему*(1). Вопрос об изменении условий оплаты труда в связи с вменением работнику дополнительных обязанностей решается по соглашению сторон трудового договора.
Также дополнительная работа, выполняемая в основное рабочее время, может быть поручена работнику в порядке, установленном ст. 60.2 ТК РФ; в части второй этой статьи перечислены виды такой дополнительной работы. Должность или профессия (штатная единица), по которой работник выполняет дополнительную работу в порядке ст. 60.2 ТК РФ, должна содержаться в штатном расписании, будучи либо вакантной, либо занятой временно отсутствующим работником. С работником заключается соглашение о совмещении и издается приказ; размер доплаты за совмещение стороны трудового договора определяют в соглашении, однако совсем обойтись без нее нельзя. Выполнение такой дополнительной работы может быть прекращено в любой момент по инициативе любой из сторон трудового договора с предупреждением не менее чем за три дня*(2).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Смотрите также материалы:
— Энциклопедия решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон;
— Вопрос: Работодатель планирует дополнить должностную инструкцию грузчика-комплектовщика следующими обязанностями: сопровождать грузы к месту назначения, обеспечивать необходимый режим хранения, сохранность при транспортировке (это обязанность более подходит грузчику-экспедитору, но данная должность отсутствует). Под «дополнительной работой» имеется в виду работа, выполняемая в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. В трудовом договоре работника в части описания его трудовой функции имеется отсылка к должностной инструкции. Работник согласен на изменение должностных обязанностей. Может ли работодатель изменить должностные обязанности, утвердив должностную инструкцию в новой редакции? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, январь 2018 г.)
*(2) Энциклопедия решений. Совмещение и другие виды дополнительной работы.

Источник

Поговорим о кадровых перестановках

Одна из первоочередных задач кадровой службы любой компании — оптимально использовать трудовые ресурсы. При этом надо соблюдать интересы как предприятия, так и работника. В арсенале руководителя для решения этих вопросов есть удобные инструменты. Речь идет о совмещении, совместительстве, перемещении и переводе.

Совмещение или совместительство: сходство и отличие

Точные определения понятиям даны в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ): о совместительстве речь идет в ст. 60.1, о совмещении — в ст. 60.2. К совмещению трудовое законодательство относит:

Совместительство также делится на виды, но по другому основанию — в зависимости от количества работодателей. Внутреннее совместительство предполагает, что дополнительную работу сотрудник выполняет на том же предприятии, а внешнее — у другого работодателя. Количество мест работы ТК РФ не ограничивает.

Объединяет эти явления то, что работник помимо основных обязанностей берет на себя дополнительные функции. Принципиальное отличие — в распределении нагрузки: при совмещении всю дополнительную работу сотрудник выполняет в течение рабочего дня/смены у того же самого работодателя, а совместитель — в свободное от основной работы время.

Распределение рабочего времени — одна из основных сложностей совместительства. Существует довольно жесткое ограничение: на дополнительную работу можно тратить не более половины нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. Например, для менеджера по продажам длительность рабочей недели — 40 часов, значит, для менеджера-совместителя она должна быть не более 20 часов. Потратить целый рабочий день на дополнительную работу человек может лишь в нескольких случаях — когда по тем или иным причинам по основному месту работы сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности (ст. 284 ТК РФ).

Поскольку дополнительную нагрузку сотрудник-совместитель выполняет в свободное от основной работы время, а количество работодателей законодательно не ограничено, суммарное формальное рабочее время может превышать физические возможности человека. Поэтому существует запрет на совместительство для тех, кто не достиг 18-летия и чья профессиональная деятельность связана с вредными и/или опасными условиями труда. Особые правила совместительства разработаны для отдельных категорий специалистов: педагогов, медиков, фармацевтов, работников культуры и пр. (Постановление Минтруда РФ № 41 от 30.06.2003).

А вот для совмещения характерно свободное распределение трудовых обязанностей в рамках рабочего дня или смены, все зависит от договоренностей между работником и работодателем. И в этом, повторимся, главное различие этих двух видов работы.

Как таковых запретов для совмещения должностей законодательством не предусмотрено. Ограничения вызваны, скорее, практикой и целесообразностью. Например, совмещения чаще всего происходят в рамках одной категории работников: служащих, рабочих, специалистов. Препятствием может стать нехватка квалификации, удаленность мест работы или отсутствие должной документации, например санитарной книжки.

Принимаем на работу совместителей

При оформлении трудовых отношений главное — помнить, что и совмещение, и совместительство возможны только по заявлению работника или с его письменного согласия, если инициатива исходит от работодателя.

И хотя процедура оформления совместителя в целом аналогична приему на работу основного сотрудника, есть и свои нюансы. В трудовом договоре обязательно пропишите условие, что сотрудник принят по совместительству. Особое внимание обратите на пункты об объеме работы и способах расчета заработной платы (по фактически отработанному времени, результатам выработки или в соответствии с прочими договоренностями).

Приказы, трудовые договоры и допсоглашения оформляйте в программе Контур-Персонал.

Все эти условия должны найти отражение и в приказе о приеме на работу. Составить его можно опираясь на унифицированную форму Т1 или разработать свою. Оформлять новую трудовую книжку не надо ни внешним, ни внутренним совместителям. А вот внести в нее запись о дополнительной работе сотрудник может. Если совместительство внутреннее, то данные вносятся на основании заявления. Внешние совместители должны представить работодателю документ, подтверждающий трудоустройство на основном месте (справка, копия приказа и пр.).

Важно: внешнего совместителя обязательно под роспись ознакомьте со всеми локальными нормативными актами, касающимися его деятельности.

Расторжение трудового договора с совместителем происходит по общим правилам:

Основанием расторгнуть бессрочный трудовой договор может быть намерение работодателя принять на место совместителя человека, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК). Об этом работодатель предупреждает совместителя не менее чем за две недели.

Оформляем документы на тех, кто совмещает

Для тех, кто совмещает должности, составлять отдельный трудовой договор не надо. Нагрузка сверх основной работы оформляется дополнительным соглашением сторон, где должен быть обозначен вид работы (совмещение или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника), срок совмещения, содержание и объем дополнительной нагрузки, система расчета вознаграждения. Если совмещение происходит по инициативе работника, это тоже стоит внести в допсоглашение. На основании этого документа оформите приказ в произвольной форме, а вот запись в трудовую книжку делать не нужно.

Прекращение работы по совмещению возможно в связи с истечением срока соглашения, с выходом отсутствующего работника, а также по соглашению сторон. Работник вправе досрочно отказаться от дополнительной нагрузки, а работодатель — досрочно отменить свое решение о совмещении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Переводы, постоянные и временные

Эти виды кадровых перестановок — еще один вариант эффективно использовать профессиональный потенциал сотрудников. Операции имеют много общего, однако есть нюансы, которые заставляют руководителя быть предельно внимательным в выборе. Чтобы не ошибиться, работодатель должен опираться на ст. 72.1 ТК РФ. Полезным будет и Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Основная разница между рассматриваемыми понятиями в том, меняется ли для сотрудника трудовая функция или место работы. Если да, то это следует рассматривать как перевод, и для его оформления работодателю нужно получить согласие работника.

К постоянным переводам относят:

Особый вид — перевод сотрудника к другому работодателю. На практике его часто называют «увольнение работника в порядке перевода».

Существует вариант перевода временного, сроком до 1 года. В этом случае тоже требуется согласие работника. Перевести своего сотрудника на другую работу без письменного согласия на срок не более одного месяца работодатель может только в исключительных случаях (ст. 72.2 ТК РФ):

— для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве — в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь и здоровье человека;

— при простое, при необходимости предотвратить порчу или уничтожение имущества, заменить временно отсутствующего сотрудника, если это продиктовано чрезвычайными обстоятельствами.

Чтобы оформить перевод, заключите с работником дополнительное соглашение на основании его заявления или докладной записки непосредственного руководителя с его, работника, согласием. Исключение — тот самый случай увольнения в порядке перевода, когда новый работодатель составляет свой трудовой договор с принятым сотрудником. После того как стороны подписали допсоглашение / трудовой договор, издается приказ и сведения о постоянном переводе вносятся в трудовую книжку.

Что такое перемещение

В отличие от перевода, при перемещении условия трудового договора остаются прежними, и согласие сотрудника не требуется. Статья 72.1 Трудового кодекса РФ рассматривает три варианта:

Главное условие — перемещение возможно, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Есть одно очень важное правило — запрещено перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Основанием должно стать медицинское заключение, но только после того, как оно предъявлено работодателю. Руководитель не обязан сам выяснять наличие противопоказаний, если работник не представил медзаключение, а специфика нового места не предполагает медосмотра.

Документально оформить перемещение достаточно просто. Поскольку ТК РФ строго не регламентирует этот процесс, можно воспользоваться произвольной формой приказа или в качестве основы взять унифицированную форму Т5 о переводе. Еще один вариант — уведомление в письменном виде о перемещении. Согласия от работника не требуется, достаточно подписи за ознакомление с приказом.

Совмещение и совместительство, перемещение и перевод сотрудников — действенные способы повысить эффективность кадрового потенциала, сократить расходы на персонал. Однако руководитель должен быть предельно внимательным при выборе нужного инструмента и при оформлении связанных с ним кадровых изменений, дабы избежать трудовых споров с сотрудником.

Автоматизируем работу

Движение персонала в программе Контур-Персонал оформляется через разные формы приказов. Составить их несложно, алгоритм заполнения и проверки общий, но есть нюансы, на которые стоит обратить внимание.

Общий порядок действий. Чтобы оформить совместительство, совмещение или перевод:

Для совместителей. Совместительство — это новые трудовые отношения с работником. Поэтому должен быть заключен новый трудовой договор. В программе Контур-Персонал как внутреннее, так и внешнее совместительство оформляется через приказ О приеме. И в поле Вид работы необходимо указать «по совместительству».

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О приеме.

Про совмещение и замещение. Заключать отдельный трудовой договор при совмещении должностей или профессий не требуется. Нагрузка сверх основной работы оформляется дополнительным соглашением сторон. Чтобы оформить исполнение сотрудником обязанностей временно отсутствующего работника в случае отпуска или больничного, необходимо обратить внимание на следующие поля в приказе: ТН замещ. сотрудника, ФИО замещ. сотрудника и Должность замещаемого.

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О разрешении совмещения.

Переводы.Переводы, как уже было сказано выше, делятся на постоянные и временные. При их оформлении необходимо обратить внимание на следующие поля в приказе: Характер работы и Вид перевода. Эти поля обязательны для заполнения.

Найти приказ можно в реестре приказов в папке По персоналу / О переводе.

Форма «Персонал» — представления. После утверждения приказов данные разносятся в карточки сотрудников. В системе Контур-Персонал есть возможность изменять представление (режим просмотра) экранной формы Персонал и выгружать полученные данные в MS Excel. Представление — это своеобразный фильтр, который позволяет отобрать информацию по нужным критериям и сформировать список. Например, в форме Персонал создать перечень внешних совместителей.

Об авторах:

Валентина Скобцова, ведущий специалист ООО «Экспертиза», автор семинаров и практических пособий по кадровому делопроизводству, консультант по кадровым вопросам системы «Консультант плюс»

Юлия Пегушина, специалист по работе с клиентами компании СКБ Контур

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Возможность и условия выполнения работниками дополнительных трудовых обязанностей в свое основное рабочее время, либо за его пределами.

Возможность и условия выполнения работниками дополнительных трудовых обязанностей в свое основное рабочее время, либо за его пределами.

Помимо основных обязанностей по трудовому договору работники могут выполнять и другие должностные обязанности. Выполнение дополнительной работы наряду с основной работой возможно в следующих формах:

на условиях совместительства ;

совмещение профессии (должности);

расширение зоны обслуживания;

исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Кроме того, работник может привлекаться работодателем к выполнению дополнительной работы за пределами установленной продолжительност и рабочего времени на условиях сверхурочной работы. Все эти виды дополнительной работы могут выполнять и медицинские работники, но следует иметь в виду, что для медицинских работников имеются определенные особенности при выполнении ими дополнительной работы. Рассмотрим каждый из этих видов дополнительной работы.

Работа, выполняемая в свободное от основной работы время

Выполнение работником в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договораявляется совместительство м (с. 60.1 Трудового кодекса РФ; далее ТК РФ). При этом в соответствии со ст. 282 ТК РФ заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Заключение трудового договора о работе по совместительству оформляется в письменной форме в соответствии со ст. 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ. При этом в трудовом договоре обязательно указание на то, что выполняемая работа является совместительство м (ст. 60.1, 282 ТК РФ).

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство ) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство ).

С совместителями по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры о работе по совместительству (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). При заключении срочного трудового договора с совместителем необходимо учитывать тот факт, что работодатель, заключивший срочный трудовой договор с совместителем, утрачивает право прекратить трудовой договор с совместителем по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, т. е. в случае приема на работу работника, для которого данная работа будет являться основной.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ режим работы, отличающийся от общих правил, в обязательном порядке закрепляется непосредственно в тексте трудового договора. Таким образом, график работы совместителей закрепляется в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие закрепленного в трудовом договоре режима работы совместителя является административным правонарушением (ст. 5.27 КоАП РФ).

Исходя из определения совместительства как регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 60.1, ч. 1 ст. 282 ТК РФ) работодателю рекомендуется при приеме сотрудника на работу запросить у него документ, подтверждающий факт наличия основной работы (например, копию трудовой книжки или справку с основного места работы).

Статья 284 ТК РФ устанавливает ограничения по продолжительност и рабочего времени при работе по совместительству : по общему правилу совместитель не может работать больше чем на полставки.

Однако особенности работы по совместительству медицинских и фармацевтических работников определены не только ТК РФ, но и постановлением Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (далее – Постановление № 41).

Медицинские и фармацевтические работники вправе осуществлять работу по совместительству – выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в т. ч. по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительност ь рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиен ические ограничения).

Конкретный перечень видов работ, которые не могут выполнять на основе совместительства медицинские и фармацевтические работники в связи с санитарно-гигиен ическими ограничениями, законодательство м РФ не установлен.

При оценке возможности совместительства следует учитывать, как запреты, адресованные конкретно медицинским и фармацевтическим работникам, так и общие санитарно-эпидем иологические ограничения.

младший медицинский и фармацевтический персонал;

врачи и средний медицинский персонал городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток (продолжительнос ть работы по совместительству по конкретным должностям в этом случае определяет тот орган, в ведении которого находится медицинское учреждение).

Таким образом, на полную ставку можно принять именно эти категории медицинских работников.

В целях реализации ст. 282 и 350 ТК РФ Правительством РФ принято также постановление от 12.11.2002 № 813 «О продолжительност и работы посовместительст ву в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа».

В соответствии с п. 12 указанного Положения, водителям, осуществляющим перевозки для учреждений здравоохранения, продолжительност ь ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 ч в случае, если общая продолжительност ь управления автомобилем в течение периода ежедневной работы (смены) не превышает 9 ч.

Таким образом, водители скорой медицинской помощи не вправе работать по совместительству в той же должности. Для данной категории работников может устанавливаться суммированный учет рабочего времени с максимально возможной продолжительност ью смены до 12 ч.

Высококвалифицир ованные специалисты из числа медицинских и фармацевтических работников с согласия работодателя могут осуществлять в основное рабочее время педагогическую работу в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров на условиях совместительства с сохранением заработной платы по основному месту работы.

В соответствии с п. 2 Постановления № 41 не считаются совместительство м и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:

литературная работа, в т. ч. работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

проведение медицинской и иной экспертизы с разовой оплатой;

педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 ч в год;

консультирование высококвалифицир ованными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 ч в год.

осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения, руководства аспирантами и докторантами;

заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения, возлагаемое на специалистов, занимающих должности из числа профессорско-пре подавательского состава, с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем.

Вызывают многочисленные вопросы порядок организации привлечения медицинских работников медицинских организаций, имеющих стационары, к дежурствам за пределами установленной продолжительност и рабочего времени и порядок оплаты этого вида работ. Дело в том, что регламентация данного вида работ положениями некоторых старых нормативных правовых актов вносит правовую неопределенность в толкование юридической квалификации порядка назначения, тарификации, оплаты таких работ. Поэтому подп. «ж» п. 2 Постановления № 41 в части привлечения медицинских работников для работы без занятия штатной должности в том же учреждении или иной организации сверх месячной нормы рабочего времени по графику нарушает основные принципы правового регулирования трудовых отношений, обеспечивающих права работника на выплату заработной платы, достойное существование для него самого и его семьи, ограничивает конституционное право медицинских работников на получение вознаграждения за труд, без какой бы то ни было дискриминации, и, следовательно, применяться не может.

Иначе говоря, дежурства, не оформленные как дополнительный вид работы, осуществляются в периоды, которые согласно ст. 107 ТК РФ являются временем отдыха (междусменные перерывы, выходные дни) и находятся за пределами установленной для работника продолжительност и рабочего времени, вне зависимости от того, предусмотрены они графиком или нет. Следовательно, этот вид работы тождественен сверхурочным работам, т. к. иных видов работ, выполняемых за пределами установленной продолжительност и рабочего времени ТК РФ не предусматривает.

Дополнительная работа, выполняемая наряду с основной работой

Возможность работника выполнять дополнительную работу наряду с основной работой, определенной трудовым договором, предусмотрена ст. 60.2 ТК РФ. При этом законодательство предоставляет возможность использования трех вариантов выполнения работником дополнительной работы без освобождения его от основной работы в одной и той же организации в течение установленной продолжительност и рабочего дня (рабочей смены):

совмещение профессий (должностей);

расширение зон обслуживания и увеличение объема работ;

исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы понимается замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательство м за ним сохраняется рабочее место (должность).

Следует заметить, что выполнение дополнительной работы для замещения временно отсутствующего работника может быть во всех трех формах. Целесообразность выбора той или иной формы обусловлена рядом причин.

Так, если совмещаемая работа аналогична основной, то целесообразно использовать вторую форму – расширение зоны обслуживания либо увеличение объема работы, поскольку такая работа связана с увеличением объема выполняемой работы по одной и той же должности (профессии, специальности).

Если дополнительная работа, которую необходимо выполнять наряду с основной работой в связи с временным отсутствием работника, отличается от основной работы либо соответствует другой должности, вторая форма не может быть применена, поскольку меняется не только количественная, но и качественная составляющая трудовой функции (работник должен выполнять иные функциональные задачи, операции, др.). В этой ситуации необходимо определить дополнительную работу (должность), которую будет выполнять работник наряду с основной работой, и его трудовую функцию по дополнительной работе. Здесь могут быть использованы первая (совмещение профессий (должностей)) и третья (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором) формы. При этом если существует необходимость исполнять дополнительную работу по другой должности (отличной от основной работы), которая является вакантной, третья форма неприменима, поскольку ограничена таким обстоятельством, как временное отсутствие работника. Кроме того, третья форма выполнения дополнительной работы обусловлена в ряде случаев необходимостью возложить на работника исполнение обязанностей по определенной должности, например, руководителя организации (руководителя структурного подразделения), без отрыва его от основной работы, что связано с осуществлением руководящих функций, необходимостью подписывать документы, имеющие правовое значение.

Рассмотрим виды дополнительной работы, выполняемой по аналогичной должности или по другой должности (рисунок).

Виды дополнительной работы, выполняемой по аналогичной или по другой должности

Совмещение профессий (должностей), как правило, применяется, когда необходимость выполнения дополнительной работы обусловлена неукомплектованн остью штата (наличием вакансий). Кроме того, это используется в случаях осуществления трудовой деятельности одновременно по двум должностям (профессиям, специальностям) путем совмещения различных трудовых функций.

Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы также используются при наличии вакансий, однако в отличие от предыдущего варианта выполнения дополнительной (наряду с основной) работы расширение зон обслуживания, увеличение объема работ предполагает выполнение однородной работы (по аналогичной должности, специальности, квалификации). Поэтому выполнение работы по другой (отличной от основной работы) должности (профессии, специальности) этот вариант исключает.

Следует отметить, что расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ могут иметь место в случае, когда дополнительная работа выполняется не одним, а двумя и более работниками.

Работодатель должен определить размер доплаты за расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы, что обусловлено положениями ТК РФ.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 152 ТК РФ размер доплаты, устанавливаемый по соглашению сторон трудового договора, зависит от содержания и (или) объема дополнительной работы. Наряду с этим, необходимо учитывать и правила ч. 2 ст. 22 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Работник должен знать, какие функции он обязан выполнять, поскольку в силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, строго предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами.

Отсутствие в трудовом договоре четко определенной трудовой функции работника, с одной стороны, препятствует работодателю надлежащим образом управлять трудовым процессом, в частности, требовать от работника выполнения определенной работы, привлекать его к дисциплинарной ответственности за невыполнение (ненадлежащее выполнение) им трудовых обязанностей. С другой стороны, это создает предпосылки для уклонения работником от выполнения работы, оговоренной с ним работодателем в устной форме.

Здесь может быть использовано два предыдущих варианта выполнения дополнительной работы: совмещение профессии или должности, а также расширение зон обслуживания, увеличение объемов работ. Вместе с тем, как отмечалось выше, основным условием применения этой формы работы служит временное отсутствие работника, за которым по закону сохраняется прежнее место работы. Следовательно, исполнение обязанностей по вакантной должности такая форма не допускает.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать от перевода на другую работу, временного заместительства и выполнения работ на условиях совместительства (таблица).

Сравнительные особенности различных форм исполнения трудовых обязанностей

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Перевод на другую работу, временное заместительство

Дополнительная работа, выполняемая без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором

Основная работа, сопряжена с освобождением от исполнения трудовых обязанностей по прежнему месту работы

Дополнительная работа, выполняемая в свободное от основной работы время

Оплата труда в виде доплат компенсационного характера, размер которых определяется соглашением сторон с учетом и (или) объема дополнительной работы

Оплата труда на условиях, предусмотренных для должности, временно замещаемой, либо на которую работник переведен

Оплата труда пропорционально отработанному времени

Исполнение обязанностей по вакантной должности недопустимо

В исключительных случаях временное заместительство допускается по вакантной должности

Так, временное заместительство довольно часто смешивают с исполнением обязанностей временно отсутствующего работника, что в ряде случаев служит причиной негативных последствий. На практике применение этих форм исполнения трудовых обязанностей нередко вызывает определенные затруднения, что обусловлено не только схожестью применяемой терминологии, но и особенностями правового регулирования оформления временного заместительства. Необходимо отметить, что единственным актом, который некоторым образом регламентирует вопросы временного заместительства, устанавливая определенные правила назначения работника исполняющим обязанности по вакантной должности, является разъяснение Госкомтруда СССР от 29.12.1965 № 30, ВЦСПС № 39 «О порядке оплаты временного заместительства» (с изм. и доп.). Согласно п. 1 разъяснения временным заместительством считается исполнение служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью.

Нередко ошибочный выбор работником той или иной формы исполнения дополнительных трудовых обязанностей нарушает его интересы. Между тем порядок оформления выполнения одного вида дополнительной работы отличается от другого. Неодинаково также применяются правила оплаты труда, рабочего времени, времени отдыха и др.

Во-первых, работа по совместительству может осуществляться как у одного, так и у разных работодателей (внутреннее и внешнее совместительство ), в то время как совмещение профессий (должностей) допускается только у одного работодателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ выполнение в течение установленной продолжительност и рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную оплату может быть поручено с письменного согласия работника и оформлением работодателем соответствующего приказа.

Стороны трудового договора имеют право досрочно расторгнуть трудовой договор – работник отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Источник