исн надбавка это что
Стимулирующая часть заработной платы. Начисляем с пользой и знанием дела
эксперт Контур.Школы по бухгалтерскому учету, зарплате, кадрам, трудовому праву
Слушатели вебинаров Контур.Школы часто задают вопросы про расчет и оформление стимулирующей части заработной платы (премии, надбавки и пр.). Статья содержит ответы на распространенные вопросы.
Положение о премировании работников
Вопрос: у нас дополнительные офисы, не структурные подразделения. Они не имеют отдельного расчетного счета. Можно ли для них отдельно прописать положение о премировании?
Ответ. Да, можно.
Вопрос: правомерно ли указать в положении о премировании уменьшение размера ежемесячной премии? Не ухудшает ли это положение работника? Размер премии в трудовом договоре не указан.
Ответ. В действующем законодательстве не предусмотрен термин «лишение премии». Для того чтобы лишить сотрудника премии, необходимо наличие в разработанной системе оплаты труда четких показателей премирования, с которыми работник ознакомлен. Если сотрудник четко знает, за какие показатели ему выплачивается премия, при каких условиях, то при невыполнении данных показателей ему не за что платить премию. Поэтому обратите внимание на то, чтобы в положении о премировании содержалась информация о круге премируемых лиц, источниках, показателях, условиях, размерах, периодах, сроках премирования, а также о порядке начисления, выплаты премий. Особое внимание уделите показателям премирования, они должны быть четкими и исчерпывающими. С положением следует обязательно ознакомить сотрудников.
Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.
Надбавка за профессиональное мастерство
Вопрос: кто и как определяет уровень профессионального мастерства сотрудника?
Ответ: профессиональное мастерство определяется локальными нормативными актами, которые утверждаются руководителем организации. Самое главное, чтобы это не противоречило действующему законодательству. Для примера можно обратиться к нескольким документам.
Согласно п. 17 Приказа Минрегиона РФ от 23.10.2008 № 230 «О внедрении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений Министерства регионального развития РФ», положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам рабочих профессий стимулирующей надбавки к должностному окладу за профессиональное мастерство.
Размер указанной надбавки может определяться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается на срок не более 1 года, по истечении которого она может быть сохранена или отменена. Размер указанной надбавки не ограничивается.
Доплата работникам за вредные условия труда
Вопрос: сотруднику выплачивается ежемесячно доплата за вредные условия труда. При начислении отпускных нужно делать доплату?
Ответ: наверное, речь идет о том, включать ли данную выплату в средний заработок? Да, данная выплата включается в средний заработок для расчета отпускных, согласно п. 2 Постановления Правительства от 24.12.2007 № 922. Здесь говорится, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся и выплаты, связанные с условиями труда, в том числе повышенная оплата труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Премия за добросовестный труд. Премия к юбилею
Вопрос: на предприятии начисляется рабочим премия за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Главный бухгалтер исключила ее из расчета среднего заработка. Правильно ли это?
Ответ: из вопроса непонятно, как данный вид премии отражен в системе премирования, установленной в организации. Но хочу обратить внимание на следующее:
Например, можно указать в положении о премировании: «…премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором…». Также обязательно следует указать, что понимается под высокими производственными показателями.
Вопрос: премии к юбилею имеют предел?
Ответ. Размер премии к юбилейной дате организация устанавливает самостоятельно. Размер будет зависеть от финансового положения конкретной организации.
Персональная надбавка к должностному окладу
Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.
Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.
Сущность персональной надбавки
Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.
В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.
Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.
Целесообразность назначения персональных надбавок
В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:
Вопрос: Учитывать ли при расчете отпускных премию, выплаченную работнице к 8 Марта, персональную надбавку к окладу и разовое начисление за наставничество?
Посмотреть ответ
Разные виды персональных надбавок
Вид надбавки может определяться различными факторами:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.
Кому назначают персональную надбавку, а кому нет
Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:
Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:
Оформление персональной надбавки
ВАЖНО! Образец приказа об установлении персональной надбавки от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.
Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).
ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.
Ходатайство и приказ о персональной надбавке
Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:
ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.
Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.
После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).
Отмена персональной надбавки
Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.
ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.
Важные нюансы персональных прибавок
Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:
Что такое НСОТ?
Система оплаты работы сотрудников бюджетной сферы по Единой тарифной сетке, долгое время практиковавшаяся в нашей стране, показала свою неэффективность в образовательной отрасли.
Тарифный разряд, устанавливающийся за квалификацию и стаж педагога, не отражает результативность его работы, а значит, не стимулирует к эффективности и повышению качества.
Необходимо было реформировать систему оплаты труда работников образования, нужен был совершенно новый подход. Именно этот процесс продолжается в РФ и сегодня.
Как любое новое начинание, еще недостаточно опробованное на практике, новая система оплаты труда (НСОТ) содержит как плюсы, так и неожиданные подводные камни. Рассмотрим особенности этой системы, ее нормативную базу, проанализируем, как она вводится в бюджетных образовательных заведениях, рассмотрим ее положительные и отрицательные нюансы.
Что такое НСОТ
НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход.
При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника. Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы.
НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.
Вопрос: Как изменить положение об оплате труда (иной локальный нормативный акт об оплате труда) в связи с переходом на новую систему оплаты труда?
Посмотреть ответ
Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.
Законодательные обоснования
Правительство РФ 05 августа 2008 года приняло Постановление, согласно которому с 1 декабря 2008 года работники бюджетной сферы, относящиеся к определенным отраслям, и прежде всего, к образовательной, переходят с ЕТС на НСОТ. В этом документе освещены общие вопросы, касающиеся нового подхода к системе трудового вознаграждения в бюджетных отраслях.
В ст. 144 ТК РФ освещен порядок документального регламентирования системы оплаты и других условий труда на каждом уровне распределения бюджетных средств:
Этот закон фактически отдает приоритет в установлении системы оплаты труда непосредственно работодателю, то есть начальству бюджетного учреждения.
Принципы НСОТ в образовательной сфере
Новая система оплаты труда для образовательных учреждений, финансируемых из бюджета, построена на следующих основаниях.
Как внести изменения в трудовые договоры с работниками, если они согласны перейти на новую систему оплаты труда?
Стимулирующие выплаты по НСОТ
Часть зарплаты, как раз и составляющая суть НСОТ, должна выплачиваться дополнительно к гарантированным суммам в качестве вознаграждения за конкретные достижения и стимулирования к дальнейшим успехам.
ВАЖНО! Стимулирующие выплаты, в отличие от традиционных «премиальных», выплачиваются не за отсутствие нареканий и нормальное исполнение своих должностных обязанностей, а именно за достижения, особые результаты, повышенную эффективность.
Внутренними нормативными актами нужно четко регламентировать:
На обеспечение указанных выплат должно идти приблизительно 30% от всего фонда заработной платы, то есть это как раз та доля, на которую увеличиваются дотации из государственного бюджета в рамках введения НСОТ.
Как перейти на НСОТ
Для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а посему, требуют согласия самих сотрудников.
К СВЕДЕНИЮ! Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно.
Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов.
Критика НСОТ
Весьма эффективная в теории, в процессе применения НСОТ обнаружила несколько крайне неприятных «подводных камней».
Задумывалось, что все средства, выделенные из бюджета, расходуются внутри самого учреждения, а те, что оказались сэкономленными, переходят в фонд оплаты труда, из которого и распределяются руководством в качестве стимулирующей части зарплаты.
На практике оказалось, что у руководства вместе с обязанностью распределения средств появляется почти неконтролируемая возможность увеличивать собственный размер зарплаты.
Это несложно сделать, уменьшая объем услуг, оказываемый учреждением, что естественно, негативно отражается на качестве работы. Можно манипулировать и базовой частью, установив «директорский» оклад значительно больше среднего по заведению, мотивируя тем, что многие сотрудники работают на 1,5 ставки.
НСОТ невольно поставила руководство учреждений и его персонал в позиции бизнес-партнеров с противоборствующими интересами, что не может не создавать определенной социальной напряженности.
Какие доплаты и надбавки выплачиваются к зарплате
Что говорит закон
Доплаты к заработной плате предусмотрены статьей 57 Трудового кодекса РФ. Конкретного определения надбавок и доплат законодательство не закрепляет, ТК РФ относит компенсационные и стимулирующие надбавки к составной части зарплаты служащего (ст. 129 ТК РФ).
Чем отличаются доплата и надбавка
Выделяют два основных понятия: доплата и надбавка — в чем разница между ними? Строгих определений, конкретизирующих значение данных терминов, законодательно не установлено. Разобраться, в чем состоит их отличие, мы можем, исходя из практических решений.
Надбавку можно определить как стимулирующую выплату, которую работодатель вправе использовать для поощрения работника за высокие достижения в труде и профессиональные звания и отличия. Такое вознаграждение, при его наличии, прописывается в локальных нормативах организации — коллективном и трудовом договорах, положении об оплате труда.
Для некоторых ситуаций надбавки могут быть установлены действующим законодательством. К примеру, выслуга лет и надбавка за секретность регулируются 79-ФЗ от 27.07.2004.
Теперь разберем понятие доплат. Это компенсация, которую назначает работодатель при наличии ненормированных условий труда. Главное отличие компенсационных выплат от стимулирующих состоит в том, что первые являются обязательными в том случае, если на предприятии зафиксированы условия работы, отличающиеся от нормальных. Минимальные величины дополнительных выплат, правила их начисления и выплаты заверяются ТК РФ (ст. 147, 148, 151, 152, 153, 154). Все существующие в учреждении доплаты нужно прописать в трудовых положениях и приказах организации.
Виды доплат и надбавок к заработной плате
Все выплаты разделяются на две группы:
К компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу, условия которой отличаются от нормальных. Это и труд в ночное время, праздники и выходные, и совмещение профессий, и расширение зон обслуживания, и выполнение обязанностей временно отсутствующего служащего. Еще к компенсационным можно отнести выплаты (ст. 129 ТК РФ):
К стимулирующим относят надбавки за:
За выполнение определенной работы в отчетном периоде (месяц, квартал, год) могут выплатить премии или бонусы конкретным сотрудникам.
Особенности для бюджетных и госорганизаций
В бюджетных и госорганизациях компенсация назначается в соответствии со спецификой отрасли, в которой функционирует учреждение. Например, в области образования педагогическим работникам доплачивают за проверку тетрадей, за содержание учебного кабинета, за классное руководство. Среди стимулирующих поощрений сотрудники образовательных учреждений могут получать установленный процент за категорию, за научную степень.
В медучреждениях устанавливают дополнительные поощрения за медицинский стаж, за работу в сельской местности или ненормированный график.
Малому обслуживающему персоналу с низкими окладами в обязательном порядке назначается доплата до среднего заработка. Все выплаты бюджетных и госучреждений должны быть прописаны в локальных нормативно-правовых актах. К таким документам относятся коллективные и трудовые договоры, соглашения, положения.
Положение об оплате труда, как и коллективный договор, должны быть в любом бюджетном учреждении. Если в бюджетной или госорганизации предусмотрены доплаты, надбавки и премии, нужно сформировать отдельные Положения о премировании, компенсационных и стимулирующих выплатах. Назначаются прибавки соответствующими приказами или распоряжениями руководства.
Премии нужно выплачивать строго в соответствии с определенными для такого бонуса показателями, например за достижение определенного результата в работе. Премирование в бюджете должно быть строго обоснованным.
Все локальные нормативы и распоряжения руководства необходимо предоставлять работникам для ознакомления и подписи.
Образец положения об оплате труда
Как выплачиваются надбавки и доплаты
Порядок получения надбавок и доплат закрепляется действующим законодательством. Работодатель вправе определять состав получателей.
Порядок, в соответствии с которыми выплачиваются надбавки и доплаты, может быть описан рядом ключевых условий:
В бюджетных и государственных организациях есть строгий регламент оформления распорядительной документации о назначении доплат и надбавок. В коммерческих предприятиях этот вопрос регулируется на локальном уровне.
Бюджетники, госслужащие, работники Крайнего Севера и приравненных к нему регионов защищены положениями ТК РФ и действующим трудовым законодательством в отношении своей заработной платы. Следовательно, все компенсации назначаются с целью улучшения текущего материального положения сотрудников и компенсации работы в особых условиях, в том числе климатических.
В 2009 году закончила бакалавриат экономического факультета ЮФУ по специальности экономическая теория. В 2011 — магистратуру по направлению «Экономическая теория», защитила магистерскую диссертацию.
Поиск по новостям и статьям
Без эмоций: об ИСН
Открытый разговор для служебного пользования
Еще недавно – на первоначальном этапе освоения подразделениями «Маяка» нового положения по интегрированным стимулирующим надбавкам – любое упоминание об ИСН вызывало эмоции.
В рамках адаптации под современные потребности предприятияимотивации работников к развитию компетенций в июле текущего года на «Маяке» вступило в силу новое Положение «Оценка профессиональных статусов работников для установления ИСН». Новый процесс, предусмотренный данным Положением, – это переход от распределения размеров ИСН руководителем по своему усмотрению к оценке достигнутых результатов каждым работником. Оценка должна быть подтверждена реальными примерами, что исключает возможность «подгонки» профессионального статуса под «желаемый» размер ИСН. Если ранее данный процесс зачастую происходил без участия работника, то теперь он начинается с самостоятельной оценки работником достигнутых результатов и завершается обратной связью – обсуждением с руководителем не только предыдущих достижений, но и возможностей развития в будущем.Такой подход позволяет более существенно поощрять работников при переходе на каждый новый уровень, которых всего пять. Единые, прозрачные критерии четко связывают результаты труда с размером индивидуальной надбавки, соответственно каждый работник понимает каких результатов необходимо достичь в будущем году для повышения уровня своего дохода.
Изменения – и, к слову, кардинальные – работники восприняли неоднозначно. Алгоритм и новые критерии оценочной кампании: участие в ПСР, отраслевых семинарах и конкурсах, наставничество (не просто могу, а уже обучаю), профессиональный рост и награды, достижения, работа в ЕОСДО, подача ППУ. – «маяковцы» обсуждали живо: в кабинетах руководителей, в цехах и заводских автобусах. В кругу сослуживцев и вне его.
Работники, чьи должности отнесены к 15-17 грейдам, сетовали на ограниченность количества статусов.
Одним словом, сложности возникали у всех. У работников, оценивавших себя, не всегда хватало аргументов в подкрепление своей позиции: трудно быть самокритичным, когда на кону твой достаток. У их прямых руководителей, вынужденных вести открытый (не всегда обоюдно приятный в случае несовпадений оценок) диалог с персоналом. Или, напротив, уходить от него: идя в разрез реалиям и своей точке зрения, приравнивать, например, всю бригаду к одному статусу: «чтоб не грызлись», «они мне в отцы годятся», «как я людям в глаза буду смотреть».
В настоящее время большинство работников уже получили на руки свои оценочные листы. Сейчас, когда кампания вышла на финишную прямую, страсти поутихли. Наряду с эмоциональными отзывами, в дирекцию предприятия стали поступать конструктивные предложения по усовершенствованию системы.
О проблемах при освоении новой оценочной системы, способах их преодоления и возможных перспективах развития «Вестнику Маяка» рассказали водители и учёные, проектировщики и программисты предприятия.
УАТ: Аргументы – «под карандаш»
Что помогло в разрешении спорных ситуаций? Опыт работы на руководящих должностях (12 лет – в органах внутренних дел, 16 лет – на «Маяке») и честный, открытый диалог с людьми.
У меня в колонне текучка кадров небольшая: за 16 лет я знаю, на что способен каждый, включая его морально-деловые качества. Кроме того, у меня есть дневник, где я ежемесячно фиксирую: кто и где отличился (провинился). Это помогло при подведении итогов за текущую личную эффективность, за оценку по итогам работы ИСН.
В общей сложности люди оценки себе завышали: не знали, сколько будет «стоить» та или иная компетенция. При этом оценивали людей, что называется, с чистого листа, без учета прежних заслуг (промахов). Лимит бюджета тоже сыграл свою роль.
Будет ли система стимулировать к мотивации? Да, но, считаю, что оценка несколько унифицирована. Она не совсем подходит, допустим, к водителям.
Заместитель генерального директора ПО «Маяк» по управлению персоналом Юлия Куцак:
– Одна из наших задач – постоянно совершенствоваться. Касается это и инструментов мотивации коллектива. Новая оценочная система заставляет думать, каждого оценивать результаты своей работы, дает возможность расти профессионально – и работнику, и его руководителю.
Опытные руководители, которые не прячутся за фразы: «не хватает бюджета» или «извини, вышестоящая комиссия снизила твою оценку», готовые брать на себя ответственность и вести конструктивный, честный диалог с работником, уже выстроили эффективное взаимодействие в своих подразделениях. Другим же необходимо больше опыта, поддержки руководителей-наставников и готовности развивать свои навыки управления.
У каждого есть выбор: развиваться в рамках своей должности, повышая уровень экспертизы и результатов, или учиться – повышать разряд, классность, квалификацию. Я думаю, что все уже смогли убедиться в том, что предприятие поддерживает тех, кто небезразличен к его судьбе и прилагает усилия, чтобы развиваться вместе с ним.
К слесарям, монтажникам – да: они могут выполнять несколько видов работ за смену. А у меня водители весь день – за «баранкой» на одном рабочем месте. При этом многие – высококлассные специалисты, с большим стажем, у когото – профильное высшее образование, кто-то имеет удостоверение, дающее право на перевозку опасных, тяжеловесных и радиоактивных грузов. Есть призеры профессиональных соревнований.
Выход? Пересмотреть компетенции, приземлить их к каждому подразделению, к его специфике.
Перспектива у новой системы, безусловно, есть. По крайней мере, введение подобных корректировок значительно мотивирует наш персонал. Некоторые, увидев параметры оценок, уже выразили желание пройти обучение и принять участие в соревнованияхпрофессионального мастерства.
ЦЗЛ: Ориентир на стабильность
А вот на ЦЗЛ, как отмечают заместитель начальника ЦЗЛ Сергей Лукин, руководитель группы по персоналу Галина Шабурова и представитель профсоюзного комитета Татьяна Волкова, для минимизации спорных ситуаций в подразделении работников изначально попросили в ходе заполнения оценочных листов писать примеры и прикладывать к ним приказы. Это облегчило диалог с руководителем, которому в свою очередь было легче обосновывать свою оценку на комиссии. В дополнение к этому со всеми начальниками лабораторий была проведена большая работа по нормированию установленных критериев, чтобы все одинаково понимали.
– Одним из проблемных для нас, – говорят ученые, – стал вопрос обоснования 4 и 5 статусов. Допустим, в настоящее время у нас есть предложения о присвоении 4 статуса по двум специалистам. Один из претендентов имеет премии Госкорпорации, ЯОК за прошлый год, кандидат наук, по выходным делает дополнительную работу, секретарь секции научно-технического совета и т.п. и – еле-еле 4, 0. В пятый статус, объективно подходя, мы никого не смогли обосновать и даже представить. Как его получить? Сложный вопрос, но очень важный, так как это задание целевого ориентира. Так же хотелось, чтобы была кросс-верификация между подразделениями предприятия, чтобы критерии и их трактовка совпадали.
Рамки статусов жесткие, и это хорошо: пятый – «недостижимый», четвертый – пока два человека, но будем расти. В итоге пока живем в трех статусах с шагом в 15 %. Для нас это узко.
У нас есть предложение, как сделать диалог со специалистами и рабочими более конструктивным истремление совершенствоваться более достижимым.
Вместе с тем, в несомненных плюсах системы – возможность работника осознано оценить себя и понять, куда и как ему развиваться, а также руководителям посмотреть на своих подчинённых и на себя – все ли правильно мы делаем. Чтобы увеличить свой доход, что ему нужно сделать за год, что освоить, чему научиться, и где проявить активность. То есть увидеть направления, которые важны для работодателя.
Обратная связь появилась, при оценке стали учитываться участие в общественной жизни коллектива и корпоративных программах, что мотивирует сотрудника к активной жизненной позиции, его вовлеченности в жизнь предприятия.
Чтобы система заработала, она должна быть стабильной. Немаловажна и поддержка фондов. Сейчас ориентиры заданы: хотите больше ИСН – учитесь. У нашей молодежи уже глаза загорелись. Если система будет меняться, все – зря.
УИТ: систему – в цифру
Согласны с представителями ЦЗЛ и в управлении информационных технологий «Маяка», где техническая подготовка к новой оценочной кампании началась еще с мая. Работа была очень напряженной. Из-за сжатых сроков проведения для заведения данных с бумажных носителей оценочных форм пришлось дополнительно привлекать свыше 40 специалистов. А руководству параллельно вести собеседование по оценочным листам подчиненных.
Не всегда люди были готовы аргументировать свою оценку. Возможно, в следующем году, если правила игры не поменяются, примеры будут более развернутыми. Ну и по ЕОСДО все станут быстрее отвечать.
И все же, надо признать, полностью объективными не удалось быть. В связи с большой градацией и ограниченностью бюджета недооцененными оказались действительно квалифицированные специалисты. Между тем выиграли люди с первым статусом – минимальный уровень, проставленный ранее, у них подтянулся до первого уровня фиксированного.
Наши предложения? К оценочным формам должна быть прописана отдельным документом методика с примерами. Хотелось, чтобы к следующей кампании все уточнения с подразделений были уже внесены. Человек в течение года должен понимать, что ему развивать и к чему стремиться.
Хорошо, что единая модель – все в одних условиях, все понимают, что ждет работодатель от нас. Процесс запущен, его необходимо отлаживать: во избежание разночтений конкретизировать показатели, доработать систему в массовом масштабе и в оцифрованных параметрах, чтобы их можно сразу получить – как тот же показатель по ЕОСДО. Как ответственные за техническую сторону кампании, мы ищем, как и что надо улучшить. Чтобы система была эффективной, она должна стать предсказуемой.
На данный момент на ПО «Маяк» ведется работа по автоматизации системы оценки и назначения ИСН, что значительно облегчит выполнение этой задачи для всех участников процесса. В дирекции предприятия готовы услышать все предложения по улучшению новой оценочной системы. Обращения направлять специалистам по персоналу в подразделениях.
Генеральный директор ПО «Маяк» Михаил Похлебаев:
– Перед нами стоит важная задача – развитие «Маяка». А это не только освоение новых рынков, новых продуктов – это возрождение славных традиций в науке, повышение качества и снижение издержек. Нам нужно быть быстрее, сильнее и эффективнее наших конкурентов на мировом рынке. Это возможно только тогда, когда каждый сотрудник живет этим стремлением.
В одном из своих интервью Сергей Кириенко отметил, что атомная промышленность обладает своеобразной инерцией, по которой живет уже много лет. Реализовать любую технически сложную задачу в сжатые сроки – традиция, исторически сложившаяся в ЯОК. При этом эффективность ресурсов как цель никогда не ставилась. Но сегодня для Росатомаона является ключевой и приоритетной. Она должна быть во всем.
Да, изменения даются сложно, но без перемен у нас нет будущего.