инклюзивное лидерство что это
13 Тайн, Которые Скрывают Круизные Лайнеры (Декабрь 2021).
Table of Contents:
Правда: Работа может быть единственным местом, где вам регулярно приходится встречаться с людьми, с которыми вы иначе не захотите общаться. На самом деле, когда вы читаете это, скорее всего, вы изобразили определенного человека в своей голове.
Но это одна из причин, почему быть инклюзивным лидером так важно. Если никто не подает пример вашей команде, вашим сотрудникам станет слишком легко стать эксклюзивным. Мало того, что это плохо для производительности и морального состояния, но это также неправильный способ вести.
1. Признайте свой бессознательный уклон и будьте смиренны
Невозможно понять все ценности, убеждения, нормы и ритуалы, которые важны для каждого человека на работе. Но работайте, чтобы понять свою собственную бессознательную предвзятость относительно того, что вы думаете о других.
Обратите внимание, например, на какие предположения о том, кто должен делать заметки на собраниях и почему. Женщины чаще спрашивают, чем мужчины, если исходить из того, что у них аккуратный почерк.
Другой пример. Боссы на сегодняшних рабочих местах, которые отбирают кандидатов на повышение, могут автоматически упускать из виду работающих родителей, потому что они просто предполагают, что не хотят дополнительной ответственности.
Чтобы взять на себя ответственность (или даже поставить под сомнение точность) вашего мыслительного процесса, вы сначала должны знать, что это такое.
Наличие предположений не является неправильным или плохим: это часть того, как все люди быстро понимают. Проблема возникает, когда вы даже не знаете, что делаете предположения.
2. Сделайте неписаные правила очевидными
У каждой группы и организации есть культурные нормы. Но если они нигде не написаны и к ним относятся как к понятым, новым членам разных групп будет сложнее их узнать. Это особенно верно в международных командах, где люди из разных культур или происхождения не знают правил и случайно ошибаются.
Дюк был блестящим инженером, чье повышение до инженера-менеджера включало переезд в США. Его начальник забеспокоился, когда заметил, что Дык редко выступает на собраниях, даже на собраниях, которые возглавлял Дюк. Он поделился своим наблюдением с дык и спросил, все ли в порядке.
Дык поделился: «Откуда я, это признак неуважения, чтобы прервать кого-то или отключить его, когда они говорят. Я хочу, чтобы люди в моей команде знали, что я их уважаю, но иногда я не знаю, как заставить себя услышать ».
Оживленные разговоры, в которых все говорили и прерывались, были нормальными в американском офисе. Руководитель Дука предложил ему научить свою команду, что, когда он поднял руку или сказал «извините», он хотел, чтобы его услышали в какой-то момент. Эти стратегии помогли ему быть услышанным без изменения глубоко укоренившихся убеждений и привычек.
В этом одном примере показано, почему так важно избегать предположений и вместо этого активно искать способы обеспечить комфорт всем сотрудникам.
3. Не забывайте «маленький» материал
Когда вы становитесь свидетелем грубости или пренебрежительного отношения к кому-то другому, кричите это. Не сосредотачивайтесь на поиске ошибки, но указывайте, что вы заметили, и предлагайте альтернативы, которые включают всех.
Это звучит так: «Знаете, не все в нашей группе празднуют Рождество. Интересно, что мы могли бы сделать в этот праздничный сезон, который будет как шанс отпраздновать праздник для тех, кто это делает, так и шанс привлечь других, независимо от их веры? »
Или, может быть, вы заметили, что работник (возможно, неосознанно) игнорирует вклад женщин-членов команды в собрания. Вернитесь к этой точке зрения и подчеркните ее словами: «Я согласен с тем, что Джейн говорила ранее о…»
4. Поймите преимущества, с которыми вы родились
Раса, пол, сексуальная ориентация, гендерная идентичность, культура, физические способности и религиозные обряды каждого человека предоставляют ему разные уровни доступа и привилегий.
Даже в простых задачах, таких как прогулка по рабочей стоянке ночью, не все чувствуют себя в безопасности.
Женщины традиционно заботятся о бронировании поездок больше, чем мужчины, потому что они научились более осторожно относиться к своей личной безопасности. Цветные люди непропорционально благодарны за то, как они выражены, что, по сути, является микроагрессией, предполагающей, что другой человек не ожидал, что они будут говорить на правильном английском языке.
5. Верьте, что люди созданы равными, но не одинаковыми
Инклюзивные лидеры могут замечать и говорить о различиях, не заставляя никого чувствовать себя объективированным или выделенным. Причем, менеджеры более успешны, когда видят уникальные качества каждого человека в команде.
5 Навыков, которым нужно быть лидером на работе
Потому что быть боссом не только в том, чтобы руководить окружающими.
6 способов стать лидером в следующие 30 секунд
Как повысить свои лидерские качества в считанные секунды.
Разнообразие и инклюзивность: почему эти два понятия важны для бизнеса
Недавно мы публиковали в нашем телеграм-канале отчет LinkedIn Global Talent Trends 2020. Один из трендов — взаимодействие нескольких поколений в составе одной команды. Возрастное разнообразие в коллективе позволяет посмотреть на продукт под углом разных мнений. И, соответственно, принести неожиданные преимущества для бизнеса.
Однако, возрастное разнообразие — это лишь один аспект Diversity&Inclusion (D&I). Мы попросили Ксению Бабат, основателя первой в России консалтинговой компании по созданию Культуры D&I, рассказать, почему компаниям важно внедрять культуру D&I, и как это реализовать.
Коротко о том, что такое Diversity&Inclusion
Разнообразие включает базовые аспекты, с которыми человек рождается : возраст, гендерная принадлежность, расовое и этническое происхождение, сексуальная ориентация, физические и ментальные особенности и ограничения. А также приобретенные: образование, место жительства, социальный статус, место работы, доход и многое другое.
Если говорить об инклюзивности в общем — это принцип организации жизни в обществе, который позволяет всем людям (независимо от внешности, происхождения, гендера, состояния здоровья и т. д.) участвовать в ее разных аспектах (повседневная жизнь, образование, культура и искусство).
Инклюзивность в бизнесе — это то, как люди чувствуют себя на работе. Компания стремится создать такую корпоративную культуру, в которой каждый сотрудник может быть собой и максимально проявлять свои способности. В инклюзивной среде сотрудники придерживаются широких взглядов, свободны от предрассудков и предубеждений, гибки и адаптивны.
Таким образом, D&I культура положительно влияет на:
Практики D&I применяются на разных этапах развития сотрудника в компании: подбор, адаптация, развитие, оценка, управление талантами, повышение/увольнение. А также в ежедневной коммуникации сотрудников друг с другом и с клиентами.
Причины нарастающей популярности
Внимание к культуре D&I растет с геометрической прогрессией. И не только среди HR, но и акционеров и лидеров организаций. А все дело в том, что влияние на бизнес-показатели становится все более очевидным.
Согласно исследованию Deloitte за 2017 год, компании, которые придерживаются разнообразия:
Какие компании готовы к внедрению Diversity&Inclusion
Компании необходимо дозреть до осознания необходимости построения культуры D&I. Как понять, готова ли ваша компания к преобразованиям? Обратимся к модели спиральной динамики развития организации Клера Грейвза.
Международных компаний, внедряющих культуру D&I становится все больше и больше. Например, General Electric, Baker Hughes, Philipp Morris, Johnson&Johnson, Sanofi, Hogan Lovells, PepsiCo, IBM, Microsoft и многие другие. Из российских компаний практики D&I применяют Сбербанк, Яндекс, Авито, Mail.Ru.
Пример применения D&I:
Компания Baker Hughes создала Совет по D&I (D&I Council). Его цель — продвигать культуру равенства, принятия и разнообразия. В компании создали такие направления, как женский клуб, wellbeing и т.д. Каждое из направлений продвигают и лидируют топ-менеджеры компании. Сотрудники компании присоединились к интересующей их теме и сами организуют и проводят мероприятия, направленные на поддержку представителей группы и просветительскую деятельность.
Как внедрить культуру Diversity&Inclusion в компании
Чтобы создать культуру равенства, принятия и разнообразия, необходим комплексный подход. HR-экспертам я предлагаю начать с анализа данных.
Определите соотношение сотрудников в организации
Мужчин и женщин, поколений, этнических групп, сотрудников с физическими или ментальными ограничениями (в целом и по должностям/отделам/уровням организации). Если по результатам вы видите, что какая-то социальная группа составляет менее 30%, вам нужно уделить этому дополнительное внимание. Не забудьте проанализировать те же данные в целом по рынку и в рамках своей индустрии (в России и в других странах).
Сравните заработные платы между мужчинами и женщинами
Бывает так, что зарплаты мужчин выше. Причины этого могут быть не только в том, что компания предлагает мужчинам оклад выше. Но и в том, что у соискателей разных полов разнятся ожидания. В любом случае, важно выяснить причину и устранить ее.
Проанализируйте текучку сотрудников
Оцените динамику увольнений за последние 3 года. Через какой период сотрудники уходят чаще и почему? Возможно, вы увидите некие закономерности и тенденции. Это будет сигналом к тщательному анализу причин.
Измерьте уровень вовлеченности сотрудников
Проведите опрос по вовлеченности среди сотрудников, чтобы понять, есть факторы, которые мешают продуктивной работе сотрудников. Это очень важный пункт, потому что вовлеченность сотрудников напрямую зависит от внутренней культуры компании.
Составьте стратегический план по внедрению и развитию культуры D&I
Проанализируйте полученные данные, чтобы взглянуть на текущую картину объемно и объективно. Определите слабые и сильные зоны и расставьте приоритеты. Прежде чем перейти к действиям, проработайте стратегию и определите инструменты по внедрению культуры D&I.
Результаты Diversity & Inclusion
Как мы и писали выше, если культуру D&I внедрить правильно, то бизнес выиграет по всем параметрам. Мы получаем компанию с сотрудниками, которые используют свои ресурсы на максимум. И это положительно влияет на бизнес в целом. Что мы получаем?
Однако, если просто собрать представителей разных социальных групп в одной компании и не проделать работу по созданию среды, есть риски обратного эффекта. Атмосфера в компании может стать враждебной, а результаты противоположными желаемым. Что мы получаем?
Таким образом, важно осознавать, что создание культуры D&I — это объемный, комплексный и зачастую длительный процесс, к которому нужно подходить со всей ответственностью.
Инклюзия и разнообразие: как предрассудки мешают компаниям добиваться успеха на современном рынке
Никто не может изменить возраст, расу, гендер или сексуальную ориентацию. Люди рождаются и живут с разным состоянием здоровья, и бывает, что оно резко меняется, а вслед меняются способности и потребности человека. Но права каждого человека — на работу, образование и общение, творчество, участие в жизни общества — остаются неизменными и равными для всех. Из этой мысли появилась стратегия Diversity and Inclusion (сокращенно D&I), в буквальном переводе это означает «разнообразие и инклюзия». Крупные международные компании, такие как Google, Facebook, Twitter, Pinterest, Uber, IKEA, ежегодно публикуют Diversity Reports — отчеты о равных возможностях, делясь своими целями, опытом и выводами. Выводы 2019 года можно сформулировать примерно так: «Мы сделали много, но нужно сделать еще больше».
Гендерный вопрос
В первую очередь компании стремятся уравнять количество мужчин и женщин в штате и на руководящих позициях. Сейчас женщин в штате международных компаний 30–40%, а ближе всех к гендерному равенству подобрался американский офис Apple. Среди всех нанятых компанией сотрудников в этом году чуть больше половины (53%) — женщины. Для женщин, которые хотят занять руководящие должности, по всему миру проводятся специальные тренинги и курсы. Российский офис Google рассказал о программе I’m remarkable («Я выдающаяся»), которая помогает сотрудникам, в первую очередь женщинам, научиться говорить о своих достижениях. Идея пришла из главного офиса Google: среди инженеров компании принято самовыдвижение на повышение. Со временем выяснилось, что, если у кандидата появлялась возможность выдвинуть себя на более высокую должность, мужчины проявляли инициативу, если соответствовали требованиям хотя бы на 60%, а женщины — только если считали соответствие стопроцентным. Программа I’m remarkable учит уверенно, без стеснения заявлять о своих профессиональных и личных достижениях и подниматься по карьерной лестнице. На сегодняшний день в ней приняли участие более 1000 человек в России, и это не только сотрудники Google, но и сотрудники SAP, «Северстали», Unilever и других крупных компаний и государственных учреждений.
Однако 63% российских компаний по-прежнему ничего не делают для улучшения положения женщин.
Также в ежегодных отчетах компаний можно найти статистику по этническому многообразию, данные по равной оплате труда, данные о возрасте сотрудников, а также истории успехов и неудач, сведения о том, какие цели компания ставила перед собой в прошлом году и какие она хотела бы достигнуть в будущем. Сотрудники компаний делятся своим опытом и рассказывают, какой они видят свою компанию сейчас и в будущем. Данные публикуются открыто, в том числе как доказательство того, что новое направление развития не социальная миссия, а успешная бизнес-стратегия, которая приносит видимые экономические результаты. Исследование, проведенное консалтинговой компанией McKinsey & Company в 2018 году, охватило более 1000 компаний в 12 странах мира и подтвердило, что организации, у которых показатели гендерного и этнического разнообразия в управлении наиболее высоки, имеют вероятность превышения доходности компаний по отрасли на 21% в первом и 33% во втором случае.
Гармония — в многообразии. В понятие diversity входят не только привычные критерии, такие как этническая принадлежность или гендер, но и уникальные навыки каждого человека, понимание культуры, в которой он рос, доступность образования, межпоколенческие особенности, исторический бэкграунд его родной страны. Индивидуальность каждого члена команды может быть использована во благо, особенно если речь идет о работе в международных компаниях, чьей целевой аудиторией является все современное общество. Ели Йоффе, старший менеджер Amazon, в официальном видеозаявлении компании называет diversity главной движущей силой компании и общества: «Разнообразие личностей в команде помогает нам думать шире и быстрее внедрять инновации». В современном мире скорость — один из главных показателей эффективности. Сегодня успеха добиваются компании, которые действуют быстро, но думают «медленно»: взвешивают все возможные риски и обстоятельства. Чем разнообразнее знания, жизненный опыт и способности участников команды, тем выше шансы на объективную оценку ситуации и решение, учитывающее интересы максимального количества людей.
Например, программа Siri должна думать на разных языках и адаптироваться под менталитет каждой страны. Яэль Гартен, директор по науке и аналитике данных в Siri, во время лекции в Стэнфорде в 2017 году заявила, что без «смешанной» команды они бы не создали Siri: «Если данные не охватывают все население, наша программа не подходит и для одного человека». Если diversity помогает собрать всех людей в общество, группу или компанию, то inclusion (инклюзия) помогает всех объединить. Например, в Новой Зеландии жестовый язык — официальный язык государства, наряду с английским и языком маори. Его изучают в школах, чтобы у всех жителей страны был способ найти общий язык. Не всех людей можно научить говорить, это факт, зато вполне можно изменить законы государства, а вслед за ними и школьную программу, чтобы они соответствовали базовым потребностям людей: быть услышанными.
С момента, когда стратегия Diversity & Inclusion начинает работать, в компании формируется новая корпоративная культура, основанная на равенстве и принятии особенностей другого человека. А принятие начинается с того, что у человека накапливается достаточно знаний, чтобы он смог самостоятельно решить, что правильно, а что нет. В компании Uber, например, проводят анонимный опрос, чтобы выяснить, как определяют себя сотрудники, что для них важно и с какими предубеждениями они могут столкнуться на рабочем месте. Исходя из результатов опроса компания решает, какие мероприятия необходимо провести, чтобы сотрудники больше узнали друг о друге: это лекции и семинары, посвященные особенностям здоровья сотрудников и их родственников, лекции, посвященные доступности образования или трудностям, с которыми сталкиваются молодые родители. Поскольку Uber предоставляет гибкий график и возможность вернуться к работе в любой момент, среди сотрудников компании очень много людей с детьми, и семьи с новорожденными детьми курирует врач, предоставленный компанией. Компания Twitter собирает данные через свою сеть, чтобы понять заблуждения одних пользователей и невидимость других, и на основании этих данных формирует свою стратегию. Компания Google не только проводит семинары внутри компании, но и делает публичные Google Talks, посвященные различным сложностям инклюзии, и выкладывает их в сеть для общего пользования. В российском офисе Google сейчас широко освещается проблема гендерного равенства. Директор Юлия Соловьева и группа волонтеров из Google организовывают конференции и обсуждения — от небольших корпоративных дискуссий среди сотрудников Google до выступлений на крупных форумах, например Санкт-Петербургском экономическом, Евразийском женском, Women Leadership и т. д.
Особое внимание сейчас уделяется тому, чтобы каждый сотрудник получил возможность учиться. Компания Uber проводит совместный проект с OpenClassroom и Harvard Business School, чтобы предоставить каждому своему сотруднику, работающему на постоянной основе, доступ к онлайн-образованию. В коллективе, где каждый чувствует себя принятым и услышанным, люди ощущают включенность в общее дело, их эффективность растет, а репутация компании улучшается. Корпоративная культура складывается из поведения каждого сотрудника компании, значит, все сотрудники должны разделять если не общие ценности, то хотя бы общие знания.
Ксения Бабат, бывший специалист по D&I в General Electric в России и СНГ объясняет, что важнее всего преодолеть информационный блок: «Нужно убедиться, что у людей достаточно информации и фактов, чтобы делать выводы о том, что правильно, а что нет, и отличить собственные суждения от предубеждений. У всех есть предубеждения, которые были сформированы воспитанием, ближайшим окружением, культурным особенностям страны, медиа, которые влияют на наши суждения и ограничивают нас. Тренинги, которые проводит компания, помогают осознать их, пересмотреть и, возможно, расстаться с ними».
Инклюзия — ответственность каждого
В компании IKEA подход сформулировали так: Inclusion is everyone’s responsibility («Инклюзия — ответственность каждого и достояние каждого»). Параллельно с тем, как компании борются с предубеждениями в рабочей среде, они борются с предубеждениями людей, направленными на самих себя. Иногда человеку тяжело осознать, что он имеет право на все, что существует в мире. Например, каждый человек имеет право заниматься спортом. В прошлом месяце бренд Nike установил в своих магазинах первые манекены, которые выглядят так, как выглядят живые люди, покупающие в магазине спортивную одежду с размерами M или L. Казалось бы, эти же размеры давно были в продаже, просто их не было на витрине, разве это так важно? Это очень важно. Манекен помогает человеку представить себя в форме, а человек, переодевшийся в форму даже мысленно, — это человек, представивший себя в спорте. Кроме того, Nike выпустила спортивный хиджаб для тренировок, чтобы все, кому он необходим, могли продолжать тренировки. И удобные кроссовки для тех, кто не умеет завязывать шнурки или обуваться стоя. Это удобно, и это несет утешительное послание: «Это все придумано и для тебя тоже». Особое внимание уделяется гендерному равенству. Nike запустила серию социальных роликов: «Из чего сделаны наши девчонки?», в которой перепевают стереотипную песенку про звоночки и мармеладки и вручают девочке красный футбольный мяч. И это очевидный хеппи-энд.
В профессиональном спорте тоже наметились перемены. В футболе, который традиционно считался мужским видом спорта, случился прорыв в женской лиге. FIFA впервые приняла стратегию развития женского футбола, а билеты на женский чемпионат мира были раскуплены за полчаса. Финал был невероятно зрелищным, завоевал сердца зрителей и хищное внимание брендов. Adidas, например, уже объявил о том, что его футболистки, участвующие в чемпионате мира, получат такие же премиальные, что и футболисты в мужском чемпионате 2018 года. Несмотря на то что разрыв в гонорарах и популярности между мужчинами и женщинами еще очень велик, ситуация стремительно меняется. Аудитория обращает все больше внимания на женский спорт, а прав тот, кто побил рейтинг.
Доступность среды
Вслед за обществом меняются музеи. В Европе и Америке уже давно музеи доступны и открыты и часть экспозиций интерактивна, и каждый найдет себе что-то по интересам. В России все сложнее, особенно с доступной средой, но с 2015 года в музее «Гараж» существует первый в России отдел инклюзивных программ: инклюзивные курсы для сотрудников, образовательные проекты и экскурсии для людей с ограниченными возможностями. В Политехническом музее открыли специальный отдел, отвечающий за доступность. Музей стремительно меняется и каждые несколько недель объявляет о новых проектах, созданных для самых разных людей. Совсем недавно они наконец запустили лекции с сурдопереводом, и посещаемость тут же возросла. А скоро откроется новое здание Политехнического музея на станции метро «Китай-город», и уже в июле собирали заявки в «Совет по доступности», в который могли войти все заинтересованные участники: активисты, представители НКО, люди с особенностями здоровья. Политехнический музей призывает слушателей помочь сделать музей, доступный для всех и каждого.
Новый тренд затронул и модельный бизнес. После нескольких крупных конфликтов оказалось, что бренды, похожие на Victoria’s Secret, с традиционными, неживыми, но нерушимыми стандартами красоты, теряют свою аудиторию. Представление о красоте все дальше отходит от каких-либо типажей и норм и все ближе к оригинальности и неповторимости человеческого облика. Процветают модельные агентства, специализирующиеся на уникальной, почти странной внешности, а в рейтинги самых красивых людей Земли попадают люди, похожие друг на друга, как обитатели разных планет.
По сути, стратегия Diversity & Inclusion формирует новый тип мышления, в котором каждый человек включен в общество и его потребности и интересы учтены. Это непросто, даже если поставить перед собой цель: например, прекрасный ролик компании Apple, посвященный разнообразию и инклюзии и обещающий новый мир для всех, сделан без субтитров и без сурдоперевода, так что, к сожалению, не все клиенты Apple смогут его посмотреть.
Толерантность по-русски
В России темой равноправия в компаниях занимается ассоциация Diversity & Inclusion под руководством Анны Рудаковой. Главная цель ассоциации — продвижение принципов D&I в России. Ассоциация распространяет информацию о развитии тренда, собирает статистику, которая может быть актуальна для российского рынка, и проводит семинары для сотрудников, передавая опыт зарубежных и международных компаний. Ассоциация рассказывает лидерам рынка об успешном опыте в рамках их отраслей. Например, руководство страховой компании вряд ли впечатлится успехом инклюзивных выставок Пушкинского музея, но их заставят задуматься возросшие показатели прибыли еще одной страховой компании, применяющей стратегию D&I в соседней стране. Или успешный опыт их конкурента на российском рынке, который внедрил D&I и улучшил свои показатели. Благодаря их работе российские компании все чаще меняют свою стратегию в сторону равноправия и инклюзии.
Но инклюзия должна начинаться не на рабочем месте, а гораздо раньше — в школе. Всегда есть надежда, что те, кто идет за нами, будут лучше нас, и для этого их надо вырастить. Каждый ребенок имеет право на образование, единственный способ этого добиться — инклюзия. В России гораздо больше детей с особенными потребностями, будь то тьютор, электроколяска или вмешательство взрослого в разгар конфликта, чем взрослых, которые получили правильное образование и способны им помочь. Фонд, который помогает внедрить инклюзию в школы и справиться с проблемами, — НКО «Журавлик». Специалисты фонда, опираясь на мнения экспертов и опыт других стран, создают среду, в которой учителя могут научиться работать с детьми, а школы — использовать инклюзию так, чтобы от нее выиграли все.
«Никакой диагноз не лишает ребенка необходимости в дружбе, общении и познании мира всеми доступными способами. Каждому необычному ребенку придется вырастать в мире, где он будет необычным взрослым среди других людей. Если ребенку нет места в жизни уже, что же будет потом? Как оно вдруг появится? Дети с особыми потребностями вырастают и превращаются во взрослых с особыми потребностями. Этим взрослым людям необходимо помочь полноценно и независимо жить свою жизнь в обществе. Если мы хотим, чтобы все получилось, то обучать его социализации и интеграции (детский сад и школьная инклюзия) нужно с детства. А нейротипичные дети (обычные дети) вырастают потом в обычных взрослых — нас с вами. И если они всегда жили в картинке мира, где от них никто не отличается, то мало того, что мы скрыли от них важную правду, с которой они все равно столкнутся, мы также не позволили им развить в себе важные навыки эмпатии и принятия. А жить без этих навыков намного сложнее, чем жить без знаний о логарифмах или теплообмене».
В 1997 году Mattel впервые выпустили на рынок куклу в инвалидной коляске, подружку Барби — улыбчивую Бекки. Кукла мгновенно стала популярной, однако быстро исчезла из продажи. Дело в том, что инвалидное кресло Бекки не пролезало в дверные проемы Домика Мечты Барби. Бекки сняли с производства — так было проще и дешевле, чем переделывать Дом Мечты. Интернет заполнен рассказами детей и родителей об этой кукле, как они ее хотели, искали и не смогли найти. Приятно думать, что в 2019 году Mattel скорее всего решили бы проблему иначе, тем более что они снова объявили о выпуске куклы в инвалидной коляске. Но в 2019 году мало кто играет в Барби, куда популярнее всемогущий LEGO. И все покупают человечков LEGO на инвалидных колясках. Иногда они идут в наборе, а иногда просто потому, что они классные.