что мы называем организационным лидерством
Организационное лидерство или лидер организации
Лидер организации – индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества.
Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных. Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Модель лидера организации представлена на рис. 6.2.1.
Рис. 6.2.1.Модель лидера организации
Не каждый менеджер и не каждый лидер являются лидером организации.
Ключевые компетенции менеджера:
• планирование (постановка целей и задач, планирование действий и предварительный расчет ресурсов);
• управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);
• осуществление контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).
Ключевые компетенции лидера:
• определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);
• объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);
• мотивация и побуждение (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение).
Совмещение компетенций лидера и менеджера является залогом успешного функционирования организации и развития ее конкурентных преимуществ в условиях динамично меняющейся среды.
Во-первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей.
Во-вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу. Нельзя принудить людей к творчеству и инновациям, но можно воодушевить их на эту деятельность.
В-третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных.
В-четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели менеджер без лидерских качеств.
Лидерство в организации и его особенности
Специфика организационного лидерства
В настоящее время, значимость лидерства является настолько высокой, что о данном феномене принято говорить и в контексте обеспечения конкурентоспособности предприятия (рыночного, отраслевого, регионального), и в контексте принятия вызовов современности (иновационного, прорывного), и в контексте процессов руководства предприятием в современных высококонкурентных условиях (лидерство как руководство).
Вместе с тем, любой руководитель (то есть менеджер) автоматически рассматривается в качестве лидера команды, группы, подразделения вне понимания о наличии выраженных у него лидерских качеств.
В американских и европейских бизнес-школах начали учитывать эти тенденции, что стало причиной ребрендинга собственных программ подготовки специалистов в школы лидеров, при этом, в них оставляли классические курсы подготовки практических менеджеров.
Все участники обучения проходят подготовку в области менеджмента, их готовят, чтобы они стали лидерами, они впоследствии занимают руководящие позиции различного уровня, а также становятся лидерами различных организаций и групп, и, накапливая опыт могут разочароваться в себе, так как фактических лидерских способностей у них не обнаруживается, несмотря на то, что большая часть этих учеников впоследствии становятся качественными руководителями (то есть менеджерами).
Процессы, которые происходят при этом в организациях, которые частично, либо полностью описаны в учебных пособиях по организационному поведению, отражают колоссальное значение власти, проявляющейся в виде реальных возможностях как формально назначенных руководителей, так и формально рядовых рабочих в области оказания существенного воздействия на остальных работников предприятия.
Исходя их этого, большое количество исследователей стремится трактовать феномен власти в качестве проявления лидерства, как личностного качества, в то время как деятельность должностных лиц руководящего состава принято относить к проблеме статусного лидерства.
В этой статье будет рассмотрена категория людей, которые официально находятся в специфическом положении по сравнению с окружающими (группой работников предприятия), и, в частности, некоторые факторы данной темы будут относиться и к описанию неформальных лидеров групп.
Особенности внутриорганизационного руководства и лидерства
Современный термин «лидерство» происходит от английского «to lead» – опережать, вести людей вперед за собой. Так, имеется в виду определенное движение, которое возглавляется лидером, и за которым следуют остальные люди. Люди, которые следуют за лидером не могут быть названы ведомыми, поскольку в этом случае будет искажен сущностный смысл этих людей, так как они являются последователями в понимании свободного выбора того, за кем они будут следовать в неформальной организации.
При наличии формально структурированной организации принято говорить о подчиненных и руководителях, при этом, в некоторых случаях, подчиненные склонны следовать за руководителем из собственных побуждений, а в некоторых случаях – действуют по определенно заданной лидером траектории из-за специального стимулирующего воздействия.
Ознакамливаясь с работами зарубежных и отечественных авторов, которые пишут о процессах лидерства и руководства в соответствии с англоязычной традицией (то есть признавая, что английский термин «менеджер» должен иметь определенный перевод на русский язык, и что наиболее адекватный перевод данного термина – руководитель), часто можно столкнуться с наличием различий, и даже противопоставлений функций лидера и руководителя (менеджера).
Так, если лидер самостоятельно реализует правильные поступки, а также является заинтересованным в том, чтобы все его последователи действовали аналогично, то руководитель стремится реализовать правильные поступки, а также беспокоится в том, чтобы его подчиненные выполняли правильные действия (те, которые нужно) – «The manager does things right; the leader does the right thing».
Данное объяснение было изложено в работах американского исследователя лидерства У. Бенниса (W. Bennis) и нашло поддержку у тех, кто уверен в невозможности сопоставления ролей менеджера и лидера. Вместе с тем, самим У. Беннисом было подчеркнуто, что учась быть лидером, человек подвергается адаптации и изменениям и, следователь, он может достигать такого уровня целостности собственной личности, в котором качества лидера и менеджера имеют высокий уровень гармоничного сочетания, также, как и у большого числа ярких, описанных им исторических личностей.
В исследовании, проведенном У. Беннисом и исследователем Б. Нанусом, которое было опубликовано в 1985 году были сформулированы четыре главных навыка лидера, которые характеризуются в значимости задач, которые ставятся перед группой, умении управления вниманием, наличие доверия с командой и собой. При этом, в последующих исследованиях, У. Беннис переключил локус внимания с изучения «героического лидера» на исследование «великих групп», которые управляются их структурными лидерами.
В своей работе им было сформулированы четыре лидерских правила:
В выделенных У. Беннисом правилах отражены не только черты характера, либо действия лидеров, но также и тот эффект, которым они обладают – то есть особенности того воздействия, которое они оказывают на группу.
В отличие от менеджмента, в лидерстве первостепенным является непосредственно «вдохновение» группы, как процесс, а также «нашедшее на нее вдохновение», или «вдохновленность», как результат.
В вопросе того, что является важнейшим в менеджменте, в латинском (manus – рука), английском и древнерусском языках называется один ответ: сильные руководители не разводят руками, как бы поясняя: «Не они управляются, а я ими управляю», однако «ведя их за руку», обеспечивают достижение организационных целей средствами слаженной работы большого количества людей.
Согласно замечаниям У. Бенниса, одной из основоположниц «школ человеческих отношений» М. П. Фоллет, в 1920-м году впервые было дано определение менеджмента, непосредственно как «обеспечение процесса выполнения работы благодаря помощи иных лиц».
В настоящее время принято подчеркивать, что термин «менеджмент» является исходным от «to manage», в значении «готовность справляться со сложностями», имея в виду не столько процесс, сколько результат. Является ли достаточным для этого вдохновлять группу людей? Нет, так как процессом организации совместной работы необходимо заниматься на весьма серьезном уровне. И совсем не каждый человек, претендующий на роль лидера, может с этим справиться.
Так что необходимо прежде всего: организовывать, или вдохновлять? Одним из современных специалистов в области менеджмента Дж. Коттером было проведено различение менеджеров и лидеров по критерию отношения к переменам. Так, если лидеры устремлены к преобразованиям, и совершенствуют и изменяют все, что находится вокруг них, то менеджеры осуществляют управление уже имеющимися в организации позициями, и их задача заключается в обеспечении повышения эффективности их работы.
Несмотря на это, Коттером, который исследовал большое количество современных бизнес-организаций был убежден в том, что в наиболее эффективных организациях возглавляющие позиции закреплены за менеджерами с ярко выраженными лидерскими качествами, благодаря которым происходит поддержание соответствующей инновационной организационной культуры.
Им подчеркивалось и продолжает подчеркиваться факт того, что лидеры необходимы на всех управленческих позициях.
В его книге «Leading Change», которая имеет неудачный перевод названия «Впереди перемен», акцент делается на необхдоимости каждому руководителю не «бежать впереди перемен», а вести и вдохновлять предприятие к существенным превышениям эффективности ее работы, что может получиться только у тех компаний, которые не останавливаются в интенсивности развития и тяге к переменам ни на день. Следовательно, у руководителя может не быть лидерских качеств, однако организация с таким руководителем не будет иметь необходимый уровень эффективности.
В исследованиях в области менеджмента столетней давности не уделялось достаточного внимания необходимости непрерывного организационного изменения, так как в те времена внешние условия были совершенно иными.
При этом, и в те времена, и сейчас, невозможным является наличие эффективных руководителей, которые достигали бы стабильно качественных результатов деятельности, имея недостаточный уровень мотивации своего персонала.
Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что некоторые руководители являются недостаточно эффективными лидерами. Также существуют и лидеры, которые недостаточно эффективны в качестве руководителей.
Теории лидерства и их особенности
Помимо менеджмента, вопросы лидерства и лидерских качеств рассматриваются и в большом количестве других областей. Так, например, в политике и различных общественных движениях, включая религиозно-мессианские.
Такие лидеры, как правило, не имеют людей, которые формально им подчиняются, исходя из чего, большое количество исследований и тренингов лидерства подчеркивают непосредственно характер влияния, который лидер оказывает на других людей.
Благодаря многочисленными исследовательским и тренинговым центрам и интернет-порталам, которые занимаются так называемой «лидерологией» интерес к развитию у человека непосредственно лидерских качеств усиливается. Также происходит противопоставление лидера руководителям, которые работают в организации.
В свою очередь, исследования, посвященные организационному лидерству все чаще применяют термины «лидер» и «руководитель» (менеджер) в качестве синонимов, несмотря на то, что в них подчеркивается, что менеджер, не обладающий харизмой является менеджером-администратором, либо менеджером-координатором, который не должен претендовать на передовые должности на предприятии.
Попытки поиска главных причин эффективного лидерства стали причиной разработки большого количества теорий лидерства. Так, некоторые теории определяли причины лидерства непосредственно свойствами личности лидера (группа так называемых личностных групп теорий, а в XX веке – разработанная экспериментальным путем совокупности «теорий черт»).
В других теориях предпринимались попытки поиска наилучшего для эффективного лидерства стиля управления (так называемая совокупность поведенческих теорий лидерства), либо условий эффективного выбора и перемены в стилях, в зависимости от характеристик группы, а также требований, которые стоят перед группой задач (совокупность ситуационных теорий лидерства).
Необходимо отметить, что в последнее время исследователи работают над выстраиванием целостной картины взаимовлияния различных факторов на эффективность лидерства (совокупность комплексных или системных теорий лидерства).
В целом, полезные качества лидера могут являться совсем не важными в тех, или иных состояниях группы (либо организации), либо при решении определенных задач (имеются в виду «заменители лидерства»).
В качестве двигателя лидерства организации в целом может выступать организационная культура, которая направлена на поиск и развитие лидеров. Исследователями бизнес-организаций разрабатываются концепции принципиально различных типов лидерства, которые свойственны различным этапам организационного развития, а также различным уровням иерархии управления (например, топ-менеджеров, из-за их статуса называют лидерами высшего уровня), а задачей тренеров является развитие у студентов навыков лидерства на пятом, седьмом, восьмом и иных высших лидерских уровней, который определяют особые уровни личностного развития.
В целом, исторически логику развития теорий лидерства принято комплексно освещать с помощью законов диалектики: исследователями третьего поколения отрицается все те мысли, которые были сформулированы исследователями второго поколения, которые, в свою очередь, отрицали теоретические положения исследователей первого поколения, что может быть сопоставимо с гегелевской триадой: теза – антитеза – синтез, что отражено на рисунке ниже: 
Популяризаторская, научная и тренинговая активность специалистов в области лидерства в настоящее время является настолько высокой, что в качестве наиболее целесообразной для понимания сути лидерства является процесс вычленения из всей совокупности публикаций на эту тематику общих, ключевых и присущих многим из них идей, в которых отражены тенденции изменения отношения к лидерству, как к важнейшему фактору организационного поведения.
Организационное лидерство: понятие, теории, типы.
Теории «героев» и «теории черт». Теории данной группы — из самых древнейших. Кратко упомянем лишь некоторые их истоки. Как известно, значительная часть политико-психологических черт и особенностей детерминирована социокультурными обстоятельствами. Так, древние египтяне приписывали своему императору «божественные черты»: «властное высказывание» в устах, «понимание в сердце», но «язык его — усыпальница справедливости». Гомеровская Илиада раскрыла четыре необходимых, по мнению древних греков, качеств вождей: справедливость (Агамемнон), мудрость (Нестор), хитрость (Одиссей) и доблесть (Ахилл). Перечни таких или похожих качеств встречаются в самых разных культурах: Правда, модели поведения лидеров и «наборы» лидерских «черт» со временем не раз менялись. Тем не менее, образы героев были, есть и всегда будут. Во всяком случае, пока сохраняются сторонники понимания истории как творения «героев», великих людей. Значит, будут множиться и списки «героических» черт.
В XX веке известные представители «героической» теории (Т. Карлайл, Е. Джен-нингс, Дж. Дауд и др.) пытались изучать качества, «передающиеся по наследству» и «способствующие завлечению масс». Затем, вслед за «героической», уже «теория черт» попыталась дать ответ на вопрос, какими свойствами должен обладать лидер как особый субъект деятельности. Ее сторонники (Л. Бернард, В. Бинхам, О. Тэд, С. Килбоурн и др.) считали, что лидером человека делают определенные психологические качества и свойства («черты»). Лидер рассматривался ими через призму ряда факторов, Во-первых, к таким факторам относились его «способности» — умственные, вербальные и т. д. Во-вторых, «достижения» — образование и физическое развитие. В-третьих, «ответственность» — зависимость, инициатива, упорство, желание и т. д. В-четвертых, «участие» — активность, кооперация и т. д. В-пятых, «статус» — социально-экономическое положение, популярность. В-шестых, важными признавались «ситуативные черты» личности.
Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:
Можно по-разному относиться к подобным взглядам. Однако обратим внимание на любопытные результаты, которые принесло комплексное исследование лидерского поведения, проведенное в прикладных целях по заказу госдепартамента США в 1979 году. Оно показало, что наиболее важные черты современного политического лидера — это неформализованные организаторские навыки, избегание бюрократических подходов, терпимость к фрустрации, прямота суждений, способность выслушать чужое мнение, энергичность, ресурс роста и юмор. Согласимся, что годы идут, а качества, приписываемые лидеру, остаются неизменными. При этом забавно, что интеллектуальные способности до сих пор не считаются обязательными для лидера.
В разработку «теории черт» внес свой вклад М. Вебер. Он считал: «три качества являются для политика решающими: страсть, чувство ответственности и глазомер.
Страсть в смысле ориентации на существо дела, страстной самоотдачи делу. Глазомер, способный с внутренней собранностью и спокойствием поддаться воздействию реальностей. требуется дистанция по отношению к вещам и людям. Проблема состоит в том, чтобы втиснуть в одну и ту же душу и жаркую страсть, и холодный глазомер» (Избранные произведения, — М.: Прогресс, 1990. — С. 690-691.).
При всей своей занимательности, теории «героев» и «черт» мало продуктивны в научном отношении. Они позволяют красиво описывать яркий феномен, но не приближают проникновение в его суть. Несмотря на общее признание этого, теории такого рода продолжают множить число своих сторонников, создавать все новые списки необходимых лидерских качеств. В определенной мере, это инерция прежних, описательных подходов. Научное изучение феномена лидерства пошло дальше.
Теории среды. Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.
В. Хоккинг предполагал, что лидерство — функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.
В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество генералов в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для оценки их сути воспользуемся высказыванием А. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы. То есть ситуация ситуацией, но и сам лидер что-то значит.
Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).
Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.
X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».
Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов. Однако достичь желаемого удалось не во всем.
Теории взаимодействия-ожидания. Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.
Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на простом утверждении. У членов группы, считал он, в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями, экспектациями, и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться, т. е. его допустят («примут») в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания.
Согласно теории «целевого поведения» (path-goaltheory) M. Эванса, степень проявления внимания лидером определяет осознание последователями будущего поощрения, а степень инициирования структуры лидером определяет осознание подчиненными того, какое именно поведение будет поощрено. Близкая к ней «мотивационная теория» (Р. Хау, Б. Басе) понимала лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации. Ф. Фидлер считал, что «лидерское поведение» зависит от требований конкретной ситуации. Например, «ориентированный на работу» лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа). Лидер же, ориентированный «на взаимоотношения», обычно эффективен при решении «умеренных», как бы «промежуточных» проблем.
«Гуманистические» теории лидерства. Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе — «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд — однако, при одновременном достижении целей организации.
С. Аргирис также указывал на наличие конфликта между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование ролей ее членов и контроль над исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремление к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Значит, эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться, прежде всего, на эти качества.
Р. Ликерт считал, что лидерство — процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.
В рамках данной теории Р. Блайк и Дж. Моутон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс — забота об индивидах, по оси ординат — забота о результате. Чем выше значения этих координат, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.
В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Гуманистический подход опирается на углубленный анализ личностно-психологических корней феномена лидерства.
Теории обмена. Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X.Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».
Данная группа теорий, будучи суперрационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства. Однако ее влияние на современную политическую психологию значительно. Обобщенно говоря, вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический.
Мотивационные теории лидерства. Согласно В. Стоуну, мотив — это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:
мотивация = f (мотив х ожидание х стимул).
Это означает, что амбиции кандидата представляют собой функцию от трех переменных. Во-первых, от его личных мотивов (власть, успех, уважение). Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности приза». Ожидания индивида определяются его отношением к политической системе, будущими возможностями как политика, оценкой собственных способностей и вероятной поддержкой. Другими словами, три вещи — будущий престиж, власть и зарплата — определяют амбиции политика.
Мотивация, по Дж. Аткинсону, подразделяется на два типа: мотивация успеха (МУ) — и мотивация избежания неудачи (МН). На языке формул можно записать:
МУ = f (МУхОУхСУ),
МН = f (МНхОНхСН).
То есть уровень удовлетворения в случае успеха и степень унижения в случае поражения зависят от субъективных ожиданий индивида относительно возможных последствий как того, так и другого. В случае, если в мотивационной модели индивида МН превышает МУ, индивид выбирает либо ситуацию со стопроцентным успехом, либо очень рискованные предприятия (для легкого оправдания своего провала). Если МН равна МУ, то результативная мотивация равна нулю, она практически отсутствует. И наконец, чем больше МУ по сравнению с МН, тем выше субъективная вероятность успеха, так как относительная сила мотивации влияет на эту вероятность и смещает ее вверх. Беспокойство относительно провала тем сильнее, чем меньше возможность успеха приближается к границе 50/50.
Итак, для лидерства важен мотив плюс возможность его реализации, так как мотив без такой возможности равен движению без направления. Известный сторонник гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических потребностейутверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем — обеспечение безопасности, на высшем уровне — аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера — предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды и стремления в санкционированные ожидания. Цепочка контролируемого лидером состояния ведомых такова:
желания и потребности=>надежды и ожидания=>требования=>политические действия.
Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей:
1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;
2) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д. Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность — в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент политических амбиций — потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других). Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности. Наглядным примером является лидер с ущербной самооценкой (В. Вильсон, по 3.Фрейду). По мнению Д. Бернса, стремление к уважению — это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы — это и есть потенциальные лидеры.
Так выглядят семь основных подходов к проблеме лидерства, составивших первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий шаг: попытка создания типологий лидерства и выделения типов лидеров.
Типология
1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.
2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.
Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера. Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов (ролей) лидера:
— лидер- организатор (выполняет функцию групповой интеграции);
— лидер-инициатор (главенствует при решении новых проблем, выдвигает идеи);
— лидер-генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);
— лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды», служит образцом, идеалом);
— лидер-мастер, умелец (специалист в каком-то виде деятельности).
Интересной представляется типология лидерства, предложенная Б.Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера.
По содержанию различают:
· лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;
· лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;
· лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.
По стилю различают:
Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.
По характеру деятельности различают:
· универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;
· ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.
Помимо названных, нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:
1) «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется среди членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;
2) «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;
3) «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается и ценится как реальное воплощение лучших нравственных качеств: порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;
4) «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.
Типы восприятия лидера отдельными членами группы часто не совпадают или накладываются друг на друга.
Лидерство также различается по силе влияния на членов группы (организации).
Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.
В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:
· конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
· деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации;
· нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).
Конечно, в реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.